“Hoe gaat het met je?” “Ja goed. Druk, je weet wel, maar wel goed hoor. Met jou?” Terwijl je antwoord geeft op de vraag van een vriendin waar je op zaterdagochtend mee hebt afgesproken voor een koffiedate voordat je snel – vooral snel – door gaat naar een winterfestival, maak je een selfie voor op Instagram – ook snel, voordat het schuim van je sojalatte in elkaar zakt.

Millennials – de generatie die grofweg na 1984 geboren is – hebben last van stress. Meer dan ooit. Uit onderzoek van Metro blijkt dat maar liefst 25% van de millennials met een burn-out thuis zit. De cijfers van het CBS zijn iets milder, zo rapporteert RTL Z, maar 1 op de 7 uitgebluste twintigers en dertigers is ook niet weinig.

Het gaat trouwens niet alleen om millennials. In Nederland zijn er naar schatting 1 miljoen mensen die last hebben van werkstress, inmiddels beroepsziekte nummer 1. Het is zo’n belangrijk thema dat ook in 2019 de week van de werkstress weer wordt georganiseerd, van 11 t/m 15 november. Hoe heeft het zover kunnen komen? En vooral, wat kunnen we er aan doen?

Het maakt niet uit of het glas halfvol of halfleeg is

Heb je wel eens last (gehad) van stress? Dan heb je vast ook een vriend, collega of buurman in jouw persoonlijke kring die dat als onzin afdoet, iets wat je zelf heel makkelijk kunt in- of uitschakelen. “Kom op, het hangt er gewoon vanaf of je het glas als halfleeg of halfvol ziet.” Maar, daar gaat het bij stress helemaal niet om. Waarom niet, dat laat dit filmpje heel duidelijk zien:

Oftewel, een beetje stress kunnen we prima handelen, maar als het constant aanwezig is, begint het aan ons te vreten, totdat we omvallen. De stress wordt ongezond. Totdat we niet eens meer weten hoe we een boterham met pindakaas moeten smeren, zoals Nienke (één van de deelnemers aan het onderzoek van Metro) overkwam.

Tip: download gratis het werkboek “Stress & Burn-outs? Jij niet!” om inzicht te krijgen in jouw stressniveau.

 

Het is de schuld van je ouders. En van Mark Zuckerberg.

Hoe komt het dat er tegenwoordig zo’n groot gedeelte van ons last heeft van stress en burn-outs? Ik heb tientallen artikelen en onderzoeken gelezen en documentaires en toespraken bekeken. Drie terugkerende thema’s vallen me op:

  1. De ouders

Ja hoor, lekker makkelijk. Geef je ouders maar de schuld. Zij zijn toch niet degenen die hyperventilerend op de bank thuis zitten? Nee. En natuurlijk is dit statement hier ook bedoeld om een (gezonde) discussie aan te wakkeren. Maar, de ouders van millennials zijn wel de personen die, zoals Simon Sinek in dit filmpje uitlegt een “aanmoedigingsgeneratie” hebben gecreëerd:

Millennials voelen zich – of willen zich – speciaal voelen, uniek. Dat hebben ze ten slotte tijdens hun jeugd gehoord van hun ouders. “Jij bent speciaal. Je bent de beste. Het geeft niks dat je allerlaatste bent geworden tijdens de atletiekwedstrijd op school. Je bent nog steeds net zo goed als degene die eerste is geworden.” Millennials zijn hierdoor ontzettend ambitieus en willen, zowel zakelijk als privé, hun eigen unieke leven leiden.

  1. De verwachtingen

Wat gebeurt er als die superspeciale millennial samen met al die andere, ook superspeciale, millennials de arbeidsmarkt op gaat? Een keiharde botsing tussen verwachtingen en realiteit. Het werken bij die fantastische start-up blijkt in werkelijkheid één grote deceptie te zijn, je manager ziet helemaal niet hoe fantastisch en getalenteerd jij bent en je collega, die nota bene 5 jaar jonger is dan jij, groeit wél door naar een volgende positie. Dit is totaal níet hoe je het voor je had gezien.

Niet alleen op de werkvloer zijn er onrealistische verwachtingen die niet matchen met de realiteit. Zodra de millennial zijn of haar hippe kantoor met zitzakken en gratis lunch verlaat, blijkt ook de wereld daarbuiten anders dan verwacht. Het verschil tussen de realiteit en verwachtingen bepaalt voor een groot deel hoe gelukkig of ongelukkig jij je voelt. En een ongelukkig gevoel is één van de belangrijkste broeikassen voor stress.

  1. Image crafters

Waar komt het verschil tussen realiteit en verwachtingen door? Hier komt factor 3 om de hoek kijken: de image crafters. De wat? De image crafters. Je bent er zelf waarschijnlijk ook één, ook al had je tot het lezen van deze blog nog nooit van het woord gehoord. Image crafting betekent dat we onszelf in de oneindige wereld van social media neerzetten als een #happyperson met een #perfectboyfriendorgirlfriend en onze #awesomefriends waardoor ieder moment #memorable wordt. Dat je het liefst de hele zondag in je 7 jaar oude joggingbroek op de bank zit met een enorme zak chips die niet zo past bij je #healthylifestyle deel je maar niet via een story of snap.

Omdat we collectief aan image crafting doen, ontstaat er het gevoel dat het leven elke minuut perfect moet zijn. Et voilà , daar komt de botsing realiteit versus verwachtingen weer om de hoek kijken.

En… actie

De cijfers liegen er niet om. Stress en burn-outs zijn een reëel risico. De vraag is vooral: wat doen we eraan?

In mijn ogen zijn er 8 elementen die essentieel zijn:

  1. Een klein beetje stress is gezond

Het is goed om je te realiseren dat stress niet ongezond hoeft te zijn. Die spanning helpt een automobilist bijvoorbeeld om snel te remmen als er plotseling een kind voor zijn of haar auto schiet. Stress stelt mensen in staat extra alert te reageren. En ook om geconcentreerd te werken aan een lastige klus of een moeilijk examen. Zolang de stress niet constant aanwezig is – zolang je dat glas water niet non-stop vast hoeft te houden – is er niks aan de hand.

Hoe gezond is jouw stress? Je komt erachter in de oefeningen van dit werkboek.

  1. (H) erken teveel stress

“Het overkomt alleen anderen, niet mij.” Fout! Als je de signalen niet tijdig herkent, kan ook jíj te maken krijgen met (te veel) stress. Ga bij jezelf na of je veel last hebt van:

  • Nek-, hoofd-, rugpijn of een droge mond
  • Slecht slapen
  • Geen beslissingen willen of kunnen nemen
  • Negatieve houding, alles is k***
  • Disassociatie, je voelt je nergens meer mee verbonden.

Realiseer je ook goed dat stress niet voor iedereen hetzelfde is. Er bestaan meerdere vormen van stress.

  1. Balans

Zorg voor een goede balans tussen stressgevende en energiegevende factoren. Er zijn maar liefst 5 positieve ervaringen – ook wel enablers genoemd – nodig om een negatieve ervaring – disabler ­­– te wissen. Wat zijn jouw enablers, in zowel je werk als privéleven? Zorg daarnaast ook voor voldoende ontspanning en rust. En nee, dat hoeft niet persé yoga of meditatie te zijn, rust en ontspanning betekent voor iedereen iets anders.

FocusLab Persoonlijk leiderschap

Wil jij aan de slag met écht duurzame verandering? Heb je bijvoorbeeld last van stress, het gevoel dat je wordt geleefd, wil je een betere balans tussen werk en privé, assertiever worden, meer zelfvertrouwen krijgen of je dromen eindelijk omzetten in actie? Kom dan naar onze unieke Human Capital FocusLab op 29 oktober. In deze interactieve masterclass ga je aan de slag met jouw weg naar persoonlijk leiderschap.

  1. Centering

Dit is een oefening waarmee je leert om in het “hier en nu” te zijn. Dit klinkt misschien zweverig, maar is het absoluut niet. Zelfs dieren doen het. Een konijn rent snel naar zijn hol op de vlucht voor een roofvogel. Als hij veilig is schudt het konijn zich eerst een paar keer uit. Dit is een manier om stress te verminderen en terug naar zichzelf te gaan.

Wij als mensen “centeren” vaak te weinig. Denk maar aan een situatie waarbij je een boze mail kreeg of een vervelend overleg had met  je manager. Je gaat vaak meteen over tot de orde van de dag. Gevolg: de stress blijft in je zitten.

In dit werkboek laat ik je zien hoe je kunt “centeren”.

  1. Miracle morning

Hoe je ’s ochtends opstaat en het eerste uur van je dag besteed bepaalt de toon voor de rest van de dag. Als je 5 keer snoozed, je daardoor gehaast moet aankleden, je boterham onderweg naar binnen propt en continue het gevoel hebt dat je achter de feiten aan loopt, begin je je dag heel anders dan wanneer je rustig wakker wordt, meteen uit je bed stapt, in alle rust kan ontbijten, misschien een krant leest, sport of mediteert en de intentie voor de dag zet. Creëer je eigen ochtendritueel en breng rust in de eerste uren zodat je dit de rest van de dag mee kan nemen.

  1. Bewegen

Misschien een open deur, maar het is bewezen dat dagelijks een minimaal een half uur beweging helpt je fysieke en mentale toestand gezond te houden.

  1. Ga offline

Sta je op en is het eerste wat je doet al je socials checken? Gedurende de dag word je regelmatig uit je concentratie gehaald doordat er continue berichten binnenkomen, vaak van image crafters. We staan door onze smartphones 24/7 “aan”. Gun je hersenen rust en je merkt meteen hoe ontspannen je bent. Dit kan door 1 dag per week offline te gaan of bijvoorbeeld na 20.00 uur ’s avonds geen berichten meer te bekijken. Creëer ook hierin jouw eigen ritueel.

  1. Oefenen, oefenen, oefenen

Net zoals dat stress zich opbouwt en er langzaam insluipt, heeft ook kunnen omgaan met stress tijd nodig. En vooral oefening. Daarom faciliteert Doors Open regelmatig trainingen rondom stress en persoonlijk leiderschap. Ook bieden we speciaal samengestelde coachingspakketten of op maat gemaakte coaching aan voor als je beter om wilt leren gaan met stress. Bekijk alle coachingsmogelijkheden hier of neem contact op.

Doors Open Female hub Suzanne Mau-Asam Somatic Coaching

“Zo ben ik nou eenmaal.” Is er iemand in jouw omgeving die deze uitspraak nog nooit heeft gedaan? Ik moet de zeldzame persoon nog tegenkomen. Ook de “Dat is zo typisch Nicole” komt bij iedereen die ik ken wel eens voorbij.

We reageren vaak op dezelfde manier in bepaalde situaties. Bij tegenslag reageert de een met boze woorden, de ander huilt, een derde persoon trekt zich terug en negeert de wereld om hem heen. Hoe je reageert is meestal geen bewuste keuze en het is ook lang niet altijd hoe je zou willen. “Had ik maar…” denk je dan achteraf. Maar vervolgens ook meteen “Zo ben ik nou eenmaal, ik kan er niks aan veranderen”. Toch? Nee, dat is niet helemaal waar. In dit artikel leg ik je uit waarom.

Je reactie is wellicht onbewust en automatisch, maar dat was niet altijd zo. Je reactie is langzaam automatisch geworden. Om te begrijpen hoe dit gebeurt, pak ik er eerst een klein stukje hersenwetenschap erbij. Oh, en snelwegen en zandwegen.

Wat hebben snelwegen en zandwegen met hersenen te maken?

Het inslijten van een gewoonte of automatische reactie werkt in de hersenen door het versterken van een verbinding tussen neuronen. Neuronen zijn hersencellen die bijna allemaal met elkaar verbonden zijn, alleen de ene verbinding is sterker dan de andere. Je kan het vergelijken met snelwegen en zandwegen.

In het begin zijn dorpjes met elkaar verbonden via kleine, hobbelige zandweggetjes die door weilanden heenlopen. Het weggetje dat het meest wordt genomen, wordt steeds breder en makkelijker begaanbaar. Langzaam verandert dit weggetje in een snelweg. Wanneer er een snelweg is ontstaan, zullen de zandweggetjes tussen de andere dorpjes minder gekozen worden. Je komt immers sneller aan via de snelweg, zelfs als de afstand groter is.

De ontwikkeling van automatisch gedrag is vergelijkbaar. De reactie die het vaakst wordt gegeven op een bepaalde situatie zorgt ervoor dat deze verbinding tussen de neuronen heel sterk wordt. Als je bijvoorbeeld vaak ervaren hebt dat de geur van verse croissants samengaat met een ontspannen en gezellige zondagochtend, verschijnt er vanzelf een glimlach op je gezicht bij het ruiken van croissants. Als je meermaals hebt meegemaakt dat je iets gedaan krijgt door je stem te verheffen, zal je dit steeds vaker doen. Na een tijdje denk je er niet eens meer bij na, het wordt automatisch.

“En nu ga ik het echt anders doen”

Goed, je begrijpt nu wat beter hoe automatisch gedrag ontstaat. Dat er vanzelf een glimlach op je gezicht verschijnt bij de geur van croissants is natuurlijk geen probleem, maar ander automatisch gedrag kan jezelf en/of anderen in de weg zitten. En dat is nou juist het soort gedrag dat niet makkelijk is om te veranderen. Ga maar eens na. Hoe vaak heb je jezelf horen zeggen: “En nu ga ik het écht anders doen.” Je begint vol goede moed. Houdt het 1 week vol, 2, misschien zelfs een paar maanden. Maar uiteindelijk val je toch weer terug in je oude gedrag. Zeker als de druk hoog is.

Doors Open Female hub Suzanne Mau-Asam Somatic Coaching 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dit is waar somatic coaching om de hoek komt kijken. Traditionele coaching richt zich nagenoeg altijd op het IQ (de intelligentie) en het EQ (de emotie), die als losse ‘delen’ worden gezien. Hier kunnen wel degelijk goede resultaten mee bereikt worden, maar het is lang niet altijd genoeg.

Somatic coaching ziet dit anders. Het woord somatics komt van het Griekse woord soma, dat ‘het levende organisme in zijn totaal’ betekent. Deze theorie gaat er vanuit dat je als mens niet uit afzonderlijke onderdelen bestaat, maar dat lichaam, brein en geest één geheel vormen.

Een van de karakteristieken van somatic coaching is dat het lichaam het startpunt is voor een duurzame verandering in gedrag. Neem een muzikant als voorbeeld. Een pianist kan niet goed spelen als hij niet voldoende ontspannen is. Dan kan hij nog zo goed alle noten kennen (IQ) en houden van pianospelen (EQ), zonder het derde cruciale element (SQ) zal hij niet in staat zijn een goed concert neer te zetten.

Verbindingen in je hele lichaam

Somatic coaching gaat er vanuit dat de neuroverbindingen waardoor het automatisch gedrag tot stand komt niet alleen in ons brein aanwezig zijn, maar in ons hele lichaam. Denk eens terug aan een situatie waarbij je onder enorme druk stond. Een belangrijke presentatie, een beoordelingsgesprek, of een zakelijke onderhandeling die de verkeerde kant op dreigde te gaan. Hoe voelde je lichaam toen aan? Had je je schouders rechtop of juist hangend, voelde je dat je adem hoog in je keel zat, had je de neiging je armen over elkaar te slaan?

Het doel van somatic coaching is om ander gedrag te laten zien, en jezelf in staat stellen dat gedrag óók onder druk of in tijden van stress vast te kunnen blijven houden. Bij een meer traditionele manier van coachen begrijpen je hersenen vaak wel hoe je nieuw of ander gedrag kan inzetten maar de rest van je zenuwstelsel (dit is zichtbaar in je lichaam) snapt het niet. Hierdoor pak je slechts één deel aan en dat is niet voldoende. Je loopt bovendien het risico sneller in je oude gedrag te vervallen.

FocusLab Persoonlijk leiderschap

Wil jij aan de slag met écht duurzame verandering? Heb je bijvoorbeeld last van stress, het gevoel dat je wordt geleefd, wil je een betere balans tussen werk en privé, assertiever worden, meer zelfvertrouwen krijgen of je dromen eindelijk omzetten in actie? Kom dan naar onze unieke Human Capital FocusLab op 29 oktober. In deze interactieve masterclass ga je aan de slag met jouw weg naar persoonlijk leiderschap.

 

Daar speelt somatic coaching op in. Natuurlijk blijft het krijgen van kennis en inzicht door te praten – zoals bij traditionele coaching – belangrijk. Maar dit wordt aangevuld met oefeningen waarbij je letterlijk moet gaan staan en/of bewegen, zodat je ook kunt voelen hoe ander gedrag voelt. Zo begrijp (IQ) je niet alleen de nieuwe vaardigheid maar creëer je ook een andere reactie in je lichaam (SQ).

Het aanleggen van nieuwe snelwegen

Als je kijkt naar de metafoor van snelwegen versus zandwegen en als je weet dat neuroverbindingen niet alleen in je brein maar ook in je lichaam aanwezig zijn kan je begrijpen hoe belangrijk het is nieuw gedrag te oefenen. Je bent dan bezig een nieuwe snelweg (verbinding/automatisch gedrag) te creëren.

De eerste stap in somatic coaching is je bewust worden van je huidige houding, beweging en reactiepatronen. Welke reactiepatronen laat jij zien? Je leert contact te maken met je lichaam. Dit klinkt misschien zweverig, maar is het absoluut niet! Er zijn verschillende oefeningen waarbij je zelf ervaart wat de reactie van je lichaam is. En wat dat oproept in gevoel en emotie. Je wordt je bewust van de patronen die je opgebouwd hebt.

Fake it till you make it?

Hoe belangrijk je lichaam en houding zijn om anderen én jezelf te laten zien dat je bijvoorbeeld vol zelfvertrouwen bent – ook al ben je dat helemaal niet – laat Amy Cuddy in haar populaire Ted Talk zien.

Een interessante term uit de somatic coaching en ook uit de presentatie van Amy vind ik power posing: ook al voel je geen zelfvertrouwen, op het moment dat je wel vol zelfvertrouwen gaat staan of je lichaam beweegt ga je automatisch ook meer zelfvertrouwen voelen. Probeer het maar eens! Dit is een zeer concreet voorbeeld van hoe een verandering van je lichaam uiteindelijk ook een verandering in gevoel en gedrag veroorzaakt.

Voor wie is somatic coaching bedoeld?

Somatic coaching is ontzettend waardevol voor zowel je ontwikkeling op persoonlijk als zakelijk vlak. Als je op één of meerdere van onderstaande vragen JA antwoordt, is somatic coaching voor jou interessant.

  • Heb je het gevoel dat je zakelijk of privé niet goed weet welke keuzes je moet maken?
  • Loop je rond met dromen en ideeën, maar onderneem je geen actie om ze uit te voeren of waar te maken?
  • Wil je meer zelfvertrouwen?
  • Wil je assertiever reageren?
  • Ervaar je (te) veel stress en wil je weten hoe je dit kunt verminderen?
  • Wil je beter leiding kunnen geven binnen jouw bedrijf?
  • Wil je jouw team beter laten presteren of laten samenwerken?

Meer weten?

Wil je meer weten over somatic coaching? Neem gerust contact op! Voor meer informatie over de coaching van Doors Open kun je ook op onze coachingspagina terecht.

 

Top redenen waarom medewerkers ontslag nemen

Maandagochtend. Een heerlijk aroma stijgt op uit je eerste kop koffie van de dag. Je klapt je laptop open. Dan hoor je een zacht klopje op je openstaande deur. Je kijkt op en daar staat hij. Jouw topspeler. Jouw superster. Je hebt hem 5 maanden geleden aangenomen. “Heb je even?” zegt hij met een serieus gezicht. Een half uur later neem je vol verbijstering een slok van je inmiddels koud geworden koffie. Je begrijpt er niks van. Hoe kan het dat je dit niet heb zien aankomen?

Iedere leidinggevende maakt het mee: medewerkers die ontslag nemen. Het hoort erbij. Het is zelfs gezond voor een bedrijf dat mensen weggaan. Dat maakt ruimte voor nieuwe gezichten. Frisse ideeën, innovatie, andere invalshoeken. Maar wat als je toppers één voor één weglopen? Of als medewerkers die 6 maanden geleden startten nu al weer vertrekken? Dan is het andere koek.

Waarom nemen medewerkers ontslag?

Doors Open - Onboarding - zorg dat nieuwe medewerkers blijven

Er zijn weinig medewerkers die van de ene op de andere dag ontslag nemen. Er gaan dagen, weken, maanden en soms zelfs jaren aan vooraf. Dat betekent dat jouw organisatie dus ook dagen, weken, maanden en soms zelfs jaren de tijd heeft gehad om dit te voorkomen. Hoe komt het dan dat het behouden van goede medewerkers zo lastig is?

Meer dan 10 jaar ervaring binnen kleine en grote organisaties leert dat er diverse oorzaken aan te wijzen zijn:

Slecht leiderschap

“Mensen verlaten geen slechte banen. Ze verlaten slechte leiders.” Het is een vaak gehoord gezegde. En het is waar. Goede leiders zijn in staat hun mensen te laten groeien, het beste uit zichzelf te laten halen. Slechte leiders daarentegen krijgen het voor elkaar om gemotiveerde, hardwerkende medewerkers te laten verpieteren tot bleke, ongeïnspireerde robots die de tijd wegkijken tot ze weer naar huis mogen en die in hun lunchpauze vacaturesites afstruinen op zoek naar een beter alternatief.

Uit een onderzoek van LinkedIn blijkt dat maar liefst 41% van de mensen slecht management als oorzaak noemde voor het accepteren van een andere baan.

Leidinggeven is geen kwestie van momentopnames. Je redt het niet met een functioneringsgesprek, een beoordelingsgesprek en een eindejaarsbonus. Medewerkers zijn geen machines. Investeer tijd in ze. Leer ze kennen. Weet wat ze motiveert. Goed leiderschap kan het behoud van waardevolle medewerkers maken of breken.

Het ontbreekt aan uitdaging

Ongemotiveerde medewerker - Doors Open
Weet jij waardoor jouw medewerkers geïnspireerd blijven? Wat ze uitdaagt? Dit is lang niet voor iedereen hetzelfde. Hoe verrassend het misschien ook klinkt, niet elk teamlid is op zoek naar een promotie. Niet iedereen droomt ervan ooit zelf leiding te geven. En dat hoeft ook niet. Belangrijk is dat elke medewerker de kans krijgt zich op zijn of haar manier te ontwikkelen. Dat kan door middel van een promotie, maar ook door middel van nieuwe uitdagingen binnen een bestaande functie. Een goed Learning & Development programma is hiervoor van essentieel belang.

Er is geen goed onboarding programma

Wist je dat 20% van de medewerkers een bedrijf binnen de eerste 45 dagen verlaat? En dat maar liefst 1 op de 3 na een jaar weer vertrokken is?

Een hoog verloop van medewerkers brengt enorme kosten met zich mee. Het vervangen van een medewerker kost 50-150% van een jaarsalaris. Daarnaast zorgt een onophoudelijke stroom van wisselende collega’s voor demotivatie bij de achtergebleven teamleden. Want hoe vorm je een goed team als er constant nieuwe gezichten zijn?

Doors Open - Onboarding programma voor nieuwe medewerkers

Een programma voor nieuwe medewerkers (ook wel onboarding programma genoemd) maakt hét verschil. En nee, dit gaat niet over zaken als “Hier staat de koffie en daar kun je kopietjes maken.” Een onboarding programma zorgt ervoor dat succesvolle kandidaten binnen 90 dagen succesvolle medewerkers worden, door ze wegwijs te maken binnen de cultuur van de organisatie en ze een toekomstperspectief te bieden. Door doelen te stellen, verwachtingen helder te krijgen en een individueel ontwikkelplan op te stellen.

Investeren in een goed onboarding programma verlaagt het verloop van medewerkers met maar liefst 54%.

Wat denk je ervan? Zullen we op maandagochtend samen een kopje koffie drinken om te praten over het behoud van jouw medewerkers? Ik beloof je dat hij niet koud wordt!

Ben je ooit wel eens onderdeel geweest van een team waarin het leek alsof jullie niks voor elkaar kregen? Waar projecten eindeloos voortduren en waar week na week de motivatie van de teamleden zichtbaar afneemt? Ik wel. En meer dan één keer trouwens. Disfunctionele teams komen vaker voor dan je denkt, in zowel kleine als grote organisaties. Het levert frustratie op, zorgt voor spanningen én vermindert de prestaties. Uiteindelijk is iedereen gebaat bij een goed functionerend team. Maar, om teams goed te kunnen laten functioneren, moet je eerst weten waarom ze níet werken. Er zijn 5 primaire oorzaken aan te wijzen waarom teams falen.

1 – Slecht leiderschap

Lekker makkelijk, om de leider van de groep de schuld te geven! En toch start het hier. Als de leider faalt, zal het team falen. Zo simpel is het. Dat is waarom voetbalcoaches zo vaak ontslagen worden als de teamprestaties tegenvallen. En dat is waarom onderzoeken keer op keer aantonen dat ‘de manager’ een belangrijke redenen is voor mensen om van baan te veranderen. LinkedIn vroeg 10.000 mensen die recent ontslag hadden genomen naar de reden. Maar liefst 41% gaf gebrek aan leiderschap als motief.

“Dan gaan we toch over op autonome teams?” krijg ik regelmatig te horen wanneer ik bij een bedrijf gevraagd wordt om teams goed te laten functioneren. Autonome of zelfsturende teams zijn teams waarin er geen leider lijkt te zijn. Maar schijn bedriegt. Juist in autonome teams is er een leider aanwezig. Maar eentje die het vertrouwen geeft aan zijn of haar teamleden om zelfstandig te zijn.

Vergelijk het met een bijenkolonie. Die functioneert echt niet zonder de bijenkoningin. En toch vliegen de meeste bijen in en uit zonder te vertellen waar ze naartoe gaan. Er is sprake van perfect leiderschap, waarbij de koningin iedereen in staat stelt zijn/haar taak te doen. Goed leiderschap is dé basis voor het functioneren van het team en omgekeerd staat falend leiderschap garant voor een team dat niet werkt.

Tip! In deze zeer inspirerende video laat Simon Sinek zien waarom leiderschap dat vertrouwen geeft zo belangrijk is.

Bonus: download gratis het werkboek “In 5 stappen naar leiderschap dat vertrouwen geeft”. Ik heb dit werkboek samengesteld aan de hand van oefeningen die ik wekelijks doe tijdens leiderschapstrajecten.

2 – Ontbreken van gemeenschappelijke belang

Niet iedereen komt met hetzelfde doel naar zijn of haar werk. Voor de één kan dit zijn om geld te verdienen, de ander doet het om zich intellectueel te ontwikkelen, een derde om zich nuttig te voelen. Individuele belangen zijn voor de meeste mensen makkelijk vast te stellen. Het is het ontbreken van een gemeenschappelijk belang waarom teams de mist in gaan.

Hoewel het niet noodzakelijk is dat alle individuele belangen gelijk zijn, is het wél van belang dat er een gemeenschappelijk doel is waar aan gewerkt wordt. En ja, ook dát is de taak van de leider. Het neerzetten en het uitdragen van de visie, het “waarom doen we dit?”, zodat alle neuzen dezelfde kant op staan. Overigens betekent dit zeker niet het ‘opleggen’ van de visie. In de 10 jaar dat ik organisaties begeleid, heb ik ervaren dat juist het betrekken van teamleden bij het bepalen van de visie en het gemeenschappelijk belang goed werkt. Daardoor ontstaat draagvlak. De leider is uiteindelijk de persoon die knopen doorhakt, maar het gemeenschappelijk belang wordt gezamenlijk bepaald.

Trouwens, het individuele belang wordt in een goed functionerend team nooit bóven het gemeenschappelijke belang gesteld. Dat leidt namelijk tot ongezonde concurrentie (punt 4 in deze lijst!)

3 – Ontwijkend gedrag

Doors Open Teambuilding en Coaching Den Haag

“Vond je het ook zo belachelijk wat Sara net zei? Die snapt het echt niet hoor.” Ik hoorde twee van mijn oud-collega’s na een teamoverleg met elkaar praten over een mede teamlid. In deze 16 woorden gaan er 2 dingen mis:

  • Er wordt niet open met Sara gecommuniceerd. Als er niet aan Sara verteld wordt waarom je het niet met haar eens bent, hoe kan Sara dit dan weten? Ik moet de eerste persoon die gedachten kan lezen nog tegenkomen. We houden vaak onze mening voor ons uit angst om iemand te kwetsen, of omdat we bang zijn dat de ander boos op ons wordt. Maar juist door géén feedback te geven ontstaan er op lange(re) termijn vaak grote conflicten die veel lastiger te herstellen zijn.
  • De feedback, ook al kan Sara die niet horen, is verre van constructief. Hoe zou jij je voelen als iemand tegen je zou zeggen: “Dat is echt belachelijk, wat je net zei. Jij snapt het echt niet hoor.” Als feedback op de juiste manier gegeven (en ontvangen) wordt, is het zeer waardevol. Slechte feedback of het ontbreken daarvan, vermindert zowel individuele als teamprestaties.

Tip! Wist je dat feedFORWARD nog veel effectiever kan zijn dan feedBACK? Ik kom regelmatig bij bedrijven om teams te trainen op dit onderwerp en meestal zie je binnen 1 dag al de eerste veranderingen.

Meer weten over feedFORWARD? Ik heb een (gratis!) minigids gemaakt met FeedForward en andere oefeningen en tips hoe je een team kunt ontwikkelen.

 

4 – Concurrentiestrijd

Omgevingen met felle competitie zorgen voor agressie, disfunctie en verspilling. De beste manier om dit aan te tonen is deze video van Margaret Heffernan, waarin zij je meeneemt in de wereld van… kippen.

Ik ben er sterk van overtuigd dat, zeker op de lange termijn een felle concurrentiestrijd binnen teams niet zorgt voor de beste prestaties. Ondanks dat Amazon volgens onderzoeken één van de beste plekken is om te werken, deed dit artikel van de New York Times veel stof opwaaien.

Oud-werknemers van Amazon deden uitspraken als:

“Werk staat op 1. Leven op 2. Het vinden van een balans tussen beiden staat op de laatste plek.”

“Ik heb nagenoeg iedereen met wie ik heb gewerkt, zien huilen aan zijn of haar bureau.”

“Wanneer je niet minimaal 80 uur per week werkt, word je gezien als zwak.”

 

5 – Onbegrip voor de ander

Kijk eens goed naar het onderstaande plaatje. Hoeveel balken zie je liggen?

Doors Open Teambuilding en coaching Den Haag

Binnen teams is er vaak geen begrip voor het perspectief en de persoonlijkheid van de ander. We zijn zo gefocust op onszelf en nemen onze eigen overtuigingen en persoonlijkheid aan als enige waarheid. Hierdoor worden we blind voor andere invalshoeken of karakters. Dit levert niet alleen tunnelvisie op, waardoor we mogelijkheden laten liggen, maar zorgt ook voor onbegrip en conflicten binnen het team. Een goed functionerend team staat open voor het perspectief en gedrag van de ander en teamleden proberen te begrijpen waarom een ander zich op een bepaalde manier gedraagt of een standpunt inneemt.

Om jouw mede teamleden beter te begrijpen, is een persoonlijkheidsprofiel een uitstekend startpunt. Ik maak in mijn trainingssessies en coachingstrajecten voor teams vaak gebruik van de Lumina Profielschets. Hiermee krijg je allereerst meer inzicht in je eigen gedrag en je eigen persoonlijkheid. Beter inzicht in je eigen gedrag is essentieel om je beter in te kunnen leven in anderen.

Geheime reden nummer 6: gebrek aan aandacht

Een goed team staat niet van de ene op de andere dag. Er is tijd voor nodig. En aandacht. In de waan van de dag wordt het bouwen van een sterk team vaak vergeten, terwijl dát het fundament is van je organisatie. En ook als je een team hebt dat al WEL goed werkt, is het belangrijk om er voor te zorgen dat het een goed team blijft. Of misschien zelfs nog wel beter wordt.

Kun je een sparringpartner gebruiken voor jouw team? Wil je een ijzersterk team neerzetten? Lees hier meer over wat Doors Open voor je kan betekenen.

 

Doors Open - Waarom een compliment krijgen zo moeilijk is

Waarom complimenten ontvangen zo moeilijk is – en wat je eraan kunt doen

“Wat? Dit oude ding? Dat heb ik echt al jaren!” Ik hoor het mezelf vaker dan me lief is zeggen als ik een compliment krijg over mijn outfit. Niet alleen als het over mijn outfit gaat trouwens, ook zakelijk wuif ik een compliment vaak weg. Terwijl ik wéét dat ik goed ben in mijn werk als trainer en coach.

Als ik een compliment krijg voel ik me ongemakkelijk, begin soms te giechelen en weet niet hoe ik moet reageren. Blijkbaar ben ik niet de enige. Een kleine rondvraag leert me dat er genoeg mensen in mijn zakelijke en persoonlijke netwerk zijn die daar net als ik moeite mee hebben. En dat is zonde. Want je doet niet alleen jezelf tekort door een compliment te bagatelliseren of weg te wuiven, maar ook degene die het compliment geeft.

Hoe komt het dat er zoveel mensen zijn die het moeilijk vinden om een compliment te ontvangen? Ik denk dat er een aantal oorzaken aan ten grondslag liggen.

1 – Bescheidenheid siert de mens

We leren vaak om bescheiden te zijn. En al helemaal in Nederland. “Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg”, toch? Door een compliment in ontvangst te nemen in plaats van af te slaan, kan de angst ontstaan over te komen als onbescheiden.

2 – Wat wil je van me?

Door onzekerheid of wantrouwen denken we dat er iets achter een compliment schuilt. Dat de vleierij gebruikt wordt om iets van ons gedaan te krijgen. Als de verkoopster in de winkel zegt dat die nieuwe jeans je fantastisch staat, denk je gelijk dat het komt omdat ze iets wil verkopen. En als een familielid je een complimentje geeft, maar vlak daarna om een gunst was, denk je “Zie je wel, je meende er niks van. Je deed het om me te manipuleren.

3 – Je kent me helemaal niet

Wie het compliment geeft, heeft ook invloed op onze reactie. Stel dat je een presentatie geeft en iemand die je niet zo goed kent komt na afloop naar je toe en zegt: “Heel inspirerend. Vooral het stuk waarin je het had over het belang van persoonlijk leiderschap.” Doordat de persoon een onbekende van je is, wordt het moeilijker het compliment in ontvangst te nemen. We vinden het vaak makkelijker om iets aan te nemen van een goede vriend(in), collega of geliefde. Hoewel het in het tijdperk van social media juist weer compleet normaal is om constant op zoek te zijn naar complimenten van vreemden. Die complimenten zijn echter vaak vluchtig en bovendien zit er een veilig scherm tussen. Complimenten face-to-face in ontvangst nemen blijft lastig, zeker als het vreemden betreft.

Complimenten ontvangen – zo kan het ook!

Door een compliment weg te wuiven, haal je allereerst jezelf naar beneden. Maar heb je er wel eens bij stilgestaan dat het ook negatief werkt voor degene die het compliment geeft? Door te bagatelliseren geef je namelijk de indruk dat de mening van de gever incorrect is (je spreekt het immers tegen) en kun je hem of haar een slecht gevoel bezorgen.

Probeer de volgende keer dat je een compliment krijgt het volgende:

1 – Zeg “Dankjewel”

REGEL NUMMER 1! Hoe ongemakkelijk het ook voelt, dit is de enige reactie waarmee je de mist niet in kunt gaan. Jij bent blij en de gever van het compliment is ook blij.

Het is vaak ook niet “Dankjewel” wat de situatie ongemakkelijk maakt, maar de stilte die daarop volgt. Bedenk: het is helemaal niet erg om even stil te zijn. Geniet van het compliment dat je zojuist hebt ontvangen en vervolg daarna het gesprek.

2 – Geef het compliment niet direct terug

Als iemand ons een compliment geeft, zijn we al snel geneigd hetzelfde compliment terug te geven. Doe dit niet! Het voelt geforceerd en soms zelfs nep, waardoor je ook de waarde van het compliment dat jij zojuist hebt gekregen vermindert. Je belandt bovendien vaak in het heen-en-weer gooien van complimenten. “Wat zit je haar leuk.” “Nee, JOUW haar zit echt leuk.” Het werkt beter om het compliment in ontvangst te nemen, het gesprek te vervolgen en op een ander moment een (gemeend) compliment terug te geven.

3 – Sta stil bij wat het compliment met je doet

Oefening baart kunst en je zult zien dat als je jezelf traint om een compliment in ontvangst te nemen, dit een positief effect heeft op wat het compliment met je doet. De eerste paar keer voelt het ongemakkelijk, maar na een tijdje zal het zorgen voor een goed gevoel en meer zelfvertrouwen. Door echt even de tijd te nemen om het compliment te ontvangen en er bij stil te staan wat je erbij voelt, wordt dit effect alleen maar groter.

Wat heb je die training goed gegeven, Suzanne

Tot slot nog dit… Geef jezelf vaker een complimentje. Nee, daar wordt je niet arrogant van. Er zijn nou eenmaal dingen waar je goed in bent. Dat mag je best hardop zeggen. Wist je dat zelfkennis stap 1 is in de weg naar persoonlijk leiderschap?

Als je meer wilt weten over persoonlijk leiderschap, neem dan eens een kijkje bij ons speciale coachingspakket voor persoonlijk leiderschap!

TedTalks over Leiderschap - Doors Open training en coaching

Een van mijn favoriete bezigheden op een vrije doordeweekse avond of de zondagochtend is het kijken naar TedTalks. Ik vind het één van de beste bronnen voor inspiratie over thema’s die mij interesseren. Eén daarvan is leiderschap. Uit alle TedTalks die ik heb bekeken maakte ik een selectie van zes stuks die je in mijn ogen gezien móet hebben als je een leider bent of wilt zijn.

1 – Drew Dudley: ‘Own your title’

Een man met een gekke hoed op die leiderschap uitlegt aan de hand van het uitdelen van lollies. Deze TedTalk duurt maar 6 minuten en 11 seconden en staat met stip op één als mijn favoriet.

 

2 – Derek Sivers: ‘How to start a movement’

Het oorspronkelijke filmpje van ‘Dancing Guy’ op het Sasquatch Music Festival in 2009 mag inmiddels al meer dan 14 miljoen views rekenen op YouTube. Derek Sivers legt in iets meer dan 3 minuten aan de hand van dit filmpje uit dat verandering en beweging begint bij de eerste volger. Wil je een verandering bewerkstelligen? Zoek je eerste volger, omarm hem als partner en je bent op weg om een beweging te maken.

 

3 – Simon Sinek: ‘Why good leaders make you feel safe’

Op zijn altijd inspirerende wijze laat Simon Sinek zien waarom vertrouwen de basis is voor leiderschap. Met rake uitspraken als “Leadership is a choice. It is not a rank” en “Would anybody be offended if we gave a 150 million dollar bonus to Ghandi?” kan ik je garanderen dat je deze TedTalk net als ik meer dan 1 keer zult bekijken.

 

Ik ben zo enthousiast over deze TedTalk dat ik er een werkboek bij heb gemaakt: “In 5 stappen naar leiderschap dat vertrouwen geeft.”

 

4 – Margaret Heffernan: Why it’s time to forget the pecking order at work

Margaret Heffernan legt uit waarom hiërarchie destructief is in plaats van constructief. En zij doet dit aan de hand van… kippen. Ze laat zien waarom omgevingen met felle competitie (teams, organisaties, of zelfs samenlevingen) zorgen voor agressie, disfunctie en verspilling. Dit gaat ten koste van innovatie en samenwerking. Niet iets wat je als leider wil, toch? Gelukkig geeft Heffernan ook inzichten hoe het wél kan.

 

5 – Dan Pink: Don’t assume money is the best motivator

Een groot deel van de bedrijfswereld is opgebouwd rond het idee dat je werknemers beter kunt laten presteren door financiële prikkels: bonussen, verhogingen, provisie, aandelen. Op humoristische, maar wetenschappelijk onderbouwde wijze laat Dan Pink zien dat dit voor de meeste functies in de 21e eeuw niet werkt. Sterker nog, voor taken waar die creativiteit, probleemoplossing en innovatie vereisen, kan het zelfs averechts werken en mensen slechter laten presteren. Wat kun je dan wel doen als leider om je mensen te motiveren? Ook daarover heeft Pink zijn ideeën.

 

6 – Itay Talgam: Lead like the great conductors

Een orkestdirigent moet het hoofd bieden aan de ultieme leiderschap uitdaging: harmonie creëren zonder een woord te spreken. In deze innemende TEDTalk, laat Itay Talgam de unieke stijlen zien van zes belangrijke en beroemde dirigenten, en trekt daar cruciale lessen uit voor elke leider.

Ik ben benieuwd wat jouw favoriete TedTalk over leiderschap is. Eén van deze zes? Of eentje die niet in dit lijstje staat? Laat het me weten in de comments.

Meer weten over leiderschap? Volg me op LinkedIn, waar ik regelmatig artikelen deel over dit thema!

Spieken is een natuurlijke vorm van leren

Ik weet het nog goed, het was een warme zomerdag en ik was een 15-jarige puber. Die middag had ik een proefwerk Geschiedenis. Ik had goed geleerd maar was best onzeker of ik echt alles wel wist. Voor alle zekerheid toch maar wat jaartallen en ingewikkelde namen op mijn hand geschreven. Met wat spiekbriefvertrouwen liep ik de klas in. De proefwerken werden uitgedeeld. Groot was de schrik toen de lerares  zei dat we eerst allemaal onze handen moesten laten zien…

Een goede tip: gebruik nooit watervaste pennen voor spiekbrieven op je hand! Met een rood hoofd en twee punten aftrek heb ik het proefwerk gemaakt. Uiteraard wist ik alles en had ik die spiekbrief misschien wel helemaal niet nodig gehad.

Maar toch, soms heb je gewoon dat duwtje in je rug nodig, dan wil je het zeker weten. Dan wil je even kunnen spieken. Je hebt aan een paar woorden al genoeg, want eigenlijk weet je het allemaal wel.

En juist daarom vind je hier regelmatig een geweldige spiekbrief. Omdat je het eigenlijk niet nodig hebt, maar het soms net wat meer vertrouwen geeft!

[heading]In deze editie: spiekbrief voor de eerste weken van een beginnend leidinggevende[/heading]

 Je bent net manager geworden. Je zit met heel veel vragen. Je wilt het goed doen, maar hoe doe je dat? Deze 6 belangrijke tips voor de eerste weken in je nieuwe rol helpen je. Spiek er zo vaak naar als je wilt!

1. Praat met je medewerkers, leer ze echt kennen

De beste tip die ik je kan geven is de tijd te nemen om je team te leren kennen. Voer meteen gesprekken met elke individuele medewerker, ondanks dat je het waarschijnlijk ook druk hebt met andere zaken. Leer ze kennen en laat je teamleden jou ook leren kennen. Deel verwachtingen, vraag naar waar men energie van krijgt en luister met aandacht.

Je krijgt niet alleen heel veel informatie maar je creëert ook vertrouwen.

2. Organiseer een team kick-off

Een team dat vertrouwen heeft in elkaar, waar veel energie zit, dat goed met elkaar samenwerkt en goede resultaten levert. Welke leidinggevende wil dat nou niet? Maar een goed team bouwt zich niet vanzelf. Organiseer dus een team kick-off of een teambuildingssessie. Een dag waarbij iedereen elkaar leert kennen. Stel de doelen voor het team met elkaar vast. Bepaal met elkaar de resultaten waar jullie tevreden mee zijn.

Meer inzicht in elkaar versterkt het onderling vertrouwen en de samenwerking. Happy people, happy you, great results!

3. Leer omgaan met spanning en stress

Natuurlijk ben je enthousiast en ambitieus, en ben je hongerig om alle problemen direct aan te pakken. Je hebt goede ideëen en wilt laten zien dat je van toegevoegde waarde bent. Maar deze houding zorgt er ook voor dat veel beginnend leidinggevenden zichzelf tegenkomen. Trap niet in die valkuil. Er komt zoveel op je af de eerste weken. Dit kan je niet in één keer oplossen. Daarnaast gaan er altijd dingen fout en moet je soms impopulaire beslissingen nemen. Als je niet oppast kan je hier nachten van wakker liggen.

Accepteer dus alvast dat je fouten gaat maken en dat je soms impopulaire beslissingen moet nemen, dan heb je minder last van stress, en blijf je gezonder.

Meer over dit thema: de basis van goed leiderschap (training)

4. Gun jezelf de tijd te leren. Je kan en hoeft niet alles te weten

Twijfels of je het wel goed doet heeft iedere beginnend leidinggevende. En eerlijk is eerlijk: ook al ben jij uiteraard een natuurtalent, iedereen moet vaardigheden ontwikkelen en kennis op doen. Managen is een vak op zich. Vlieguren maken en met situaties leren dealen is waar het om draait. Gun jezelf de tijd en de ruimte om te leren.

5. Laat los, vertrouwen is de sleutel

Aaaah delegeren……Delegeren is een zeer belangrijke, maar soms zo’n lastige vaardigheid om snel onder de knie te krijgen. Wellicht ben je manager geworden omdat je een professional in iets was. Nu is het tijd om dat los te laten. Geef je medewerkers de ruimte om het op hun eigen manier te doen. Je bent nu eerder een coach die kijkt hoe mensen het doen, laat mensen groeien, uitproberen, fouten maken.

6. Durf te vragen

Beginnend leidinggevenden willen, vaak uit enthousiasme, alles zelf doen, alles zelf uitzoeken. Niet alleen kost jou dit heel veel tijd, de grootste valkuil is dat je niet weet wat je niet weet. Durf om hulp te vragen! Drink eens een keer een kop koffie met mensen die veel meer ervaring hebben of kijk of je voorganger tijd heeft. Al ontvang je maar één bruikbare tip, dan al is het gesprek de moeite waard geweest.

Deze tips zijn samengesteld op basis van mijn jarenlange ervaring in het trainen van beginnend leidinggevenden, gesprekken met managers én mijn eigen belevenissen als (startend) hoofd van diverse teams.

Meer weten over leiderschap en hoe je echt impact maakt? Neem een kijkje bij de training “De basis van goed leiderschap”