“Are you sure you can handle that project? It’s quite challenging”, one of your colleagues questions, casting doubt as you volunteered to take on additional responsibilities at work. “I’m not sure if you have the right expertise for that role, my dear” another colleague chimes in.  

Does this scenario sound all too familiar? Sadly, even in 2023, these deeply ingrained gender-based limiting beliefs persist, acting as roadblocks on the path to women’s progress and stifling their full potential. 

In our last blog post, we explored the transformative power of somatics and embodied learning, and the benefits they bring. Today, we dive deep into the challenge of overcoming the limiting beliefs that undermine women’s growth in a professional environment. And here’s the secret weapon we unveil: somatic practices. 

The Persistent Struggles 

It is an unfortunate truth that women continue to face significant barriers solely due to their gender, particularly when they aspire to occupy leadership positions. Demonstrating assertiveness often leads to being unfairly perceived as unlikable or even aggressive. 

Their proposals for process improvement are met with dismissive advice to ‘calm down’ or patronising explanations about why their ideas won’t work—an all-too-familiar occurrence known as ‘mansplaining.’ Additionally, job interviews and promotion discussions become battlegrounds where inappropriate questions about family planning overshadow their qualifications for the role. 

Take, for instance, the discouraging remark my friend received from her manager when she requested a training course to develop herself: “Isn’t it better to focus on your home situation now?”  This occurred two months after her return from maternity leave. 

If you are a woman reading this, I am sure that you, unfortunately, recognise these examples. Whether through personal experiences or stories shared by friends, co-workers, or family members, these examples strike a painful chord for women.

The stereotypes and limiting beliefs about women are not only frustrating, they are hurtful and have a significant impact on women’s mental well-being and self-confidence. 

So, what do we do? Do we just keep our heads down and accept this reality? Do we just shut up and tolerate these stereotypes because then “At least I won’t get criticised because of my gender?”. No, we don’t want that either. 

Breaking Illusions: Beliefs versus Truths 

It’s crucial to recognise that these limiting beliefs are not mere fragile constructs but deeply ingrained assumptions. While they may not represent the truth, their impact on women’s lives cannot be ignored. These beliefs persist within our societal systems, perpetuating the gender pay gap, reinforcing expectations for women to prioritise household responsibilities over career growth, and shaping how women perceive themselves, eroding their confidence and overall well-being. 

When society repeatedly sends the message that women are not deserving or capable, it’s no wonder that some of us begin to internalise these ideas. These societal norms have become so woven into our cultural fabric that we unwittingly absorb them, leading many to develop self-limiting beliefs rooted in these constraining assumptions. 

The Imposter Syndrome Phenomenon 

Now, let’s delve into one of the significant self-limiting beliefs that women often grapple with: the imposter syndrome. Perhaps you can relate to that lingering feeling of being an imposter, even after securing a job or receiving a well-deserved promotion. It’s that nagging thought that somehow you’ve managed to deceive everyone into believing in your competence, while deep down, you fear you lack the necessary knowledge or skills. Here’s the truth: you’re not alone in experiencing this phenomenon. 

The imposter syndrome is a psychological pattern that affects many individuals, where you start to feel like a fraud, regardless of your accomplishments. However, it tends to be particularly prevalent among women who are confronted with the gender-based limiting beliefs in the workplace. This harmful thinking pattern often gives rise to a pervasive sense of self-doubt and a persistent feeling of inadequacy. 

Harnessing the Power of Somatic Practices 

Do you remember our last blog post? We explained that somatic practices pave the way to creating a mind-body connection, enabling you to become more attuned to your physical sensations and their influence on thoughts and emotions. Well, you guessed it: somatic practices are the secret weapon challenging gender-based stereotypes and the feelings of self-doubt they bring. 

Dealing with pent-up stress 

In our pursuit of professional excellence, many have become used to keeping our personal worries to ourselves when entering the workplace. We take our  emotions and we stow them away in the back of our heads, making sure they cannot hinder our professional performance in any way.  

In our society, we have been conditioned to prioritise our cognitive intelligence while neglecting the rich source of wisdom within our own bodies. We have learned to suppress our emotions and hide our vulnerabilities, believing that displaying them in the workplace is a sign of weakness. This is especially true for women; We want to make sure not to provide our colleagues with ANY ammunition that supports women’s supposed emotional frailty. We don’t need to hear any “I TOLD you so’s”. 

But when we let stress build up like that, negative thoughts will grow. How often have all your worries felt so much bigger simply because you were not able to express them? 

What if I told you that tapping into the intelligence of your body—the realm of emotions, sensations, and intuition—could be the key to effectively navigating the challenges that arise in your professional life? 

Let’s consider an example: speaking up and sharing your opinion confidently in meetings. If this proves to be a daunting task, there is a somatic practice that can assist you in reclaiming your voice and taking up space. By engaging in a somatic practice called “centering,” you can connect with your body’s innate wisdom, allowing you to feel grounded, present, and assertive. 

Empowering Confidence 

Somatic practices emphasise and embrace the power and capabilities of our body. Through movement, breathwork or exercises using the body, women can explore and reclaim their power, cultivating a sense of strength, confidence and agency. The engagement with their bodies in such a positive and empowering way, serves as an antidote for women to the impact of hurtful societal norms and stereotypes. 

Amy Cuddy, a prominent voice on the subject, emphasises the critical role of your body and its intelligence when it comes to building confidence in her enlightening TED Talk. Her insights are particularly valuable for women confronting limiting beliefs and the imposter syndrome. 


In summary, somatic practices can serve as a guiding light for women facing workplace challenges every day. Caused by hurtful beliefs that are deeply rooted in our society, impeding women’s growth opportunities and fulfilment, and negatively impacting their mental wellbeing. 

Doors Open invites you to embark on a transformative journey of self-discovery and empowerment through somatic coaching. In collaboration with Boudewijn Bertsch, a certified somatic coach with a background in evolutionary biology and neurobiology, we have created the Embodied Leadership Growth Programme – an immersive 7-day in-company experience designed explicitly for women navigating gender-based difficulties in the workplace. No more “You’re too emotional for this project”, or “you should gain more experience if you want to get that promotion”. By the use of somatic practices and embodied learning, this programme equips women with innovative and effective solutions to enhance their leadership.  

Want to know more?

Contact us to find out the specifics the Embodied Leadership Growth Programme. Together, we can shatter the glass ceilings, and embrace a future free from the constraints of limiting beliefs! 

Vraag je je weleens af waarom je “ja” zegt tegen een extra project op verzoek van je manager terwijl je je eigen deadlines nauwelijks haalt? Of waarom je zwijgend een vergadering bijwoont, terwijl je eigenlijk je mening zou willen geven?

Meegaan in beslissingen waar we niet echt achter staan of “ja” zeggen tegen dingen terwijl we eigenlijk “nee” bedoelen: we doen het allemaal. De enige persoon die lijdt onder dit ongewenste gedrag, ben jijzelf.

Je gedrag veranderen is een moeilijk proces. Als bepaalde gewoonten (goede of slechte) eenmaal in je systeem zijn geworteld, is het heel moeilijk om uit dat patroon te komen.

Gedragingen zijn automatische reacties in je hersenen, bijna als een soort reflex. Vergelijk het met autorijden: als je dit voor het eerst doet, moet je bij elke handeling die je doet bewust nadenken. Welke pedalen trap ik in, wanneer schakel ik, vergeet ik niet om in m’n spiegels te kijken… Als je eenmaal jarenlang auto rijdt, denk je niet meer na over deze handelingen: je doet ze gewoon.

Dit is hoe al ons gedrag wordt gecreëerd. Als reactie op herhaald gedrag worden er neurale paden gevormd in je hersenen. Hoe vaker je een bepaalde handeling herhaalt, hoe sterker dit neurale pad wordt, waardoor je hersenen in de toekomst makkelijker hetzelfde signaal via dat pad sturen.

Stel je hersenen voor als een dichtbegroeid bos met veel verschillende paden. In het begin zijn deze paden overwoekerd en moeilijk begaanbaar. Het kost veel tijd en moeite om aan de andere kant te komen en je kunt onderweg zelfs verdwalen. Maar hoe vaker je een bepaald pad bewandelt, hoe duidelijker het wordt. Met genoeg herhaling ken je het pad als je broekzak en wordt het gemakkelijk te volgen.

Als we herhaaldelijk bepaalde handelingen of gedachten uitvoeren, worden de neurale paden in onze hersenen sterker en efficiënter, waardoor het gemakkelijker wordt om dat gedrag in de toekomst te vertonen. Uiteindelijk raken deze paden zo ingeburgerd dat de handeling of gedachte een automatisme wordt, zoals het goed gebaande pad in dat dichte bos.

Net zoals het veel makkelijker is om een bekend pad in het bos te volgen, is het makkelijker voor onze hersenen om vertrouwd gedrag te vertonen dan om nieuw gedrag te vormen. Als je bijvoorbeeld zenuwachtig bent voor een belangrijke vergadering en je bent een roker, dan is het veel makkelijker om van tevoren een snelle sigaret te roken dan om te mediteren (zeker als je dit nog nooit hebt gedaan). Een sigaret roken is het gebaande pad, het mediteren is alsof je een nieuw pad probeert te hakken door een overwoekerd bos.

Zelfs als we heel graag dat nieuwe pad willen hakken, doen we het vaak niet. We nemen onszelf elke keer voor om de dingen echt anders te doen. “Deze keer zeg ik echt “nee” als mijn leidinggevende me vraagt om extra taken over te nemen.” En elke keer zitten we weer op precies dezelfde plek als de vorige keer: overuren te draaien, vloekend  op onszelf: “Waarom heb ik nou toch wéér “ja” gezegd…”.

Waarom is het zo moeilijk voor ons om dit ongewenste gedrag te doorbreken, zelfs als we dat echt heel graag willen?

Wanneer we gedragsverandering proberen te creëren, richten we ons traditioneel gezien op intelligentie (IQ) en emotie (EQ) en beschouwen we dit als twee afzonderlijk aan te pakken elementen. Deze aanpak kan zeker helpen om resultaten te boeken, maar als je echt een verschil wilt maken, zal het niet genoeg zijn.

Dit is waar somatische oefeningen om de hoek komen kijken. 

Het woord ‘somatisch’ komt van het Griekse ‘soma’, wat lichaam betekent. De somatische theorie gaat ervan uit dat je als mens niet uit afzonderlijke delen bestaat, maar dat je lichaam, hersenen en ziel één zijn. Somatische coaching neemt je lichaam en haar intelligentie (BI) als uitgangspunt voor het creëren van duurzame gedragsverandering.

In de praktijk ziet dat er zo uit: weet je nog de laatste keer dat je een presentatie moest geven? Je kent de stof uit je hoofd (IQ), en je bent gepassioneerd genoeg over het onderwerp om contact te maken met je publiek (EQ), maar je zult het nog steeds moeilijk hebben als je nerveus bent (BI): je stem bibbert, je handen trillen, je draait je van het publiek af en gebruikt je powerpoint als houvast.

Het resultaat: je kunt je toeschouwers minder boeien en je boodschap komt minder goed over.

Je lichaam is veel intelligenter dan je denkt. Als je naar het menselijk zenuwstelsel kijkt, zie je dat deze neuronverbindingen (de bospaden waar we het eerder over hadden) niet alleen in de hersenen aanwezig zijn, maar dat ze over je hele lichaam verspreid zijn. Hoe vaak heb je bijvoorbeeld het gevoel gehad dat iemand naar je kijkt? Of het gevoel dat er iemand achter je staat?

Ons lichaam wéét heel vaak dingen, zonder dat we ons daar in onze hersenen al bewust van zijn

En andersom werkt dat net zo.

Wanneer je onder druk staat, bijvoorbeeld dus vlak voor je je mond open wil doen in een vergadering of voor een belangrijke presentatie, is je lichaam zich hiervan bewust. Je besluit niet om gestrest te raken, je bent het gewoon. In deze situaties kun je je er volledig van bewust zijn dat je gestrest bent en jezelf moet kalmeren. Je denkt bij jezelf: ‘Ik weet wat ik wil zeggen’, maar het lijkt niet te helpen. Je trilt nog steeds, je zweet en je stem bibbert.

Je hersenen wéten dat je moet kalmeren, maar je lichaam weet het niet 

Dit is de reden waarom traditionele aanpakken – waarbij hersenen, emotie en lichaam als afzonderlijke elementen worden gezien – vaak niet het gewenste resultaat opleveren wanneer je gedrag probeert te veranderen. Somatische coaching laat je nog steeds aspecten van traditionele coaching doen, maar combineert het met fysieke oefeningen die je echt laten voelen hoe het andere gedrag zou zijn.

Deze benadering heet ‘belichaamd leren’ of ‘embodied learning’, waarbij erkend wordt dat het lichaam een cruciale rol speelt in de manier waarop we informatie waarnemen, verwerken en onthouden. Het benadrukt de rol van het lichaam en de zintuigen in het leerproces, in plaats van alleen te focussen op intellectuele kennis en informatieverwerking.

Somatische oefeningen en embodied learning kunnen helpen zelfvertrouwen te ontwikkelen en assertief genoeg te worden om écht nee te zeggen tegen je baas als je werk zich opstapelt. Het verbetert je communicatievaardigheden en vermindert de angst om ruimte in te nemen tijdens belangrijke vergaderingen.

Wil je meer weten?

Wil je weten hoe somatische coaching een oplossing kan vormen voor vrouwen in leidinggevende posities die dagelijks met stereotypes te maken hebben op kantoor? Houd dan een oogje in het zeil voor onze volgende blog post! Of neem een kijkje op onze social media: volg ons op Instagram , LinkedIn en Facebook !

Doors Open faciliteert trainingsprogramma’s om verscheidene uitdagingen aan te gaan met behulp van somatische coaching. We hebben speciaal voor vrouwen in leidinggevende posities het Embodied Leadership Growth Programme ontworpen in samenwerking met Boudewijn Bertsch: in dit 7-daagse programma pakken we deze uitdagingen aan door middel van somatische oefeningen en embodied learning, en komen we met effectieve oplossingen.

Meer weten? Neem contact met ons op !



Do you ever find yourself thinking this? For example when you say yes to your manager asking to take on that extra project while you’re barely make your own deadlines? Or when you had the chance to share your opinion in a meeting but decided to stay silent anyways, even when you did have something to say? We all find ourselves doing these things , going along with decisions we don’t really support, or saying “yes” to things we don’t really want to say yes to. And the only person who suffers from these unwanted behaviors, is us. 

Changing your behavior is a tough process. Once certain habits (good or bad) are rooted in your system, it is very difficult to stay away from that pattern. Behaviors are automatic responses in your brain, almost like reflexes. Like driving a car… when you first learn how to drive a car, you need to consciously think about each action you take. Which pedals to press, checking your mirrors, shifting gears, etc. Once you’ve been driving your car for years on end, you don’t even think about these actions anymore: you just do them. 

Do you want to establish sustainable behavioral change? Join us for the Embodied Leadership Retreat

Behaviors are created just like this. In response to repeated behaviors, neural pathways are formed in your brain. The more frequently you repeat a certain action, the stronger the neural pathway will become, making it easier for your brain to send the same signal down that pathway in the future. 

As this all sounds a little too science-y, it might be easier to see your brain as a dense forest, intertwined with many different pathways. At first these paths are overgrown and difficult to navigate. It takes a lot of time and effort to make it to the other end, and you might even get lost along the way.

But the more frequently you travel down a certain path, the clearer it becomes. With enough repetition, you’ll know the path like the back of your hand, and it will become easy to follow. 

When we repeatedly engage in certain actions or thoughts, the neural pathways in our brain strengthen and become more efficient, making it easier to engage in those behaviors in the future. Eventually, these pathways become so well-established that the action or thought becomes automatic, like a well-worn trail in that dense forest. 

Just like it is much easier to follow a familiar path in the forest than it is to follow an unfamiliar new one, it is easier for our brains to engage in familiar behaviors than it is to form new ones. 

For example, when you’re nervous for a big meeting and you have a smoking habit, it is much easier to have a quick cigarette beforehand to calm the nerves, rather than trying out a 30-minute meditation session you have never tried before. This is why it is so challenging to change certain behaviors: it is like trying to cut a new path through an overgrown forest. 

But we KNOW this, right?  

We KNOW that changing our behavior is hard. We promise ourselves to do things differently each time. This time I will actually say “no” when my colleague asks me to take on a few of his tasks.” But each time we find ourselves in the exact same spot as last time: working hours overtime, thinking to ourselves “If only I had just said “no”…”.  

Why is it so hard for us to break these unwanted behaviors, even when we really really want to? 

Traditionally, when trying to create behavioral change, we focus on intelligence (IQ) and emotion (EQ), and work on these as two separate things. This approach can definitely help you achieve results, but if you really want to make a difference, it won’t be enough.  

That is where somatic practices come into play. 

Somatic practices look at things a little differently. The word ‘somatic’ comes from the ancient Greek ‘Soma’ ( σώμα ), which means body. Somatic theory assumes that you don’t consist of separate parts, but rather that your body, brain and soul are one. And somatic coaching takes your body and its intelligence (BI) as a starting point for creating sustainable change in behavioral patterns. 

For example: remember the last time you had to give a big presentation? You might have known the material by heart (IQ), and you may be passionate enough about the topic to connect with your audience (EQ), but you will still struggle if you’re nervous (BI): your voice will still quaver, your hands will tremble, and you won’t be able to engage your audience as much because of that. 

Your body is much more intelligent than you might think. When looking at the human nervous system , you can see that these neuron connections (the forest pathways we were talking about before), are not only present in the brain, but they are spread out over your whole body. I mean, how often have you had that weird feeling that someone is looking at you? Or the sensation that someone is behind you? 

When you’re under a lot of pressure, like right when you’re about to speak up in an important meeting or before an important presentation, your body is aware of this. You don’t decide to get stressed out, you just are. In these situations you can be fully aware that you’re stressed out and need to calm yourself down. You think to yourself, ‘I know what I want to say’, but it doesn’t seem to help. You’re still trembling, sweating, your voice is all shaky.

Your brain knows that you need to calm down, but your body doesn’t.  

This is why traditional practices – where the mind, emotion, and body are seen as separate elements – don’t work as well as we expect them to when trying to change your behaviour. Somatic coaching, however, still lets the coachee engage in aspects of traditional coaching, but combines it with physical exercises that really make you feel what the different behaviour would be like. This way of learning emphasises the role of the body and the senses in the learning process, instead of solely focusing on intellectual knowledge and information processing.

This approach is called ‘embodied learning’, which recognises that the body plays a crucial role in the way we perceive, process and remember information. 

I think I have made my point very clear that somatic practices and embodied learning are highly beneficial for everyone. It can help you gain the confidence and assertiveness to really tell your boss ‘No’ when you’re asked to take on extra responsibilities when your own work is already piling up. It can improve your communication skills and reduce your anxiety to take up space in important meetings, to help you to finally get your points across.

Do you want to establish sustainable behavioural change? Join us for the Embodied Leadership Retreat

Doors Open Female hub Suzanne Mau-Asam Somatic Coaching

“Zo ben ik nou eenmaal.” Is er iemand in jouw omgeving die deze uitspraak nog nooit heeft gedaan? Ik moet de zeldzame persoon nog tegenkomen. Ook de “Dat is zo typisch Nicole” komt bij iedereen die ik ken wel eens voorbij.

We reageren vaak op dezelfde manier in bepaalde situaties. Bij tegenslag reageert de een met boze woorden, de ander huilt, een derde persoon trekt zich terug en negeert de wereld om hem heen. Hoe je reageert is meestal geen bewuste keuze en het is ook lang niet altijd hoe je zou willen. “Had ik maar…” denk je dan achteraf. Maar vervolgens ook meteen “Zo ben ik nou eenmaal, ik kan er niks aan veranderen”. Toch? Nee, dat is niet helemaal waar. In dit artikel leg ik je uit waarom.

Je reactie is wellicht onbewust en automatisch, maar dat was niet altijd zo. Je reactie is langzaam automatisch geworden. Om te begrijpen hoe dit gebeurt, pak ik er eerst een klein stukje hersenwetenschap erbij. Oh, en snelwegen en zandwegen.

Wat hebben snelwegen en zandwegen met hersenen te maken?

Het inslijten van een gewoonte of automatische reactie werkt in de hersenen door het versterken van een verbinding tussen neuronen. Neuronen zijn hersencellen die bijna allemaal met elkaar verbonden zijn, alleen de ene verbinding is sterker dan de andere. Je kan het vergelijken met snelwegen en zandwegen.

In het begin zijn dorpjes met elkaar verbonden via kleine, hobbelige zandweggetjes die door weilanden heenlopen. Het weggetje dat het meest wordt genomen, wordt steeds breder en makkelijker begaanbaar. Langzaam verandert dit weggetje in een snelweg. Wanneer er een snelweg is ontstaan, zullen de zandweggetjes tussen de andere dorpjes minder gekozen worden. Je komt immers sneller aan via de snelweg, zelfs als de afstand groter is.

De ontwikkeling van automatisch gedrag is vergelijkbaar. De reactie die het vaakst wordt gegeven op een bepaalde situatie zorgt ervoor dat deze verbinding tussen de neuronen heel sterk wordt. Als je bijvoorbeeld vaak ervaren hebt dat de geur van verse croissants samengaat met een ontspannen en gezellige zondagochtend, verschijnt er vanzelf een glimlach op je gezicht bij het ruiken van croissants. Als je meermaals hebt meegemaakt dat je iets gedaan krijgt door je stem te verheffen, zal je dit steeds vaker doen. Na een tijdje denk je er niet eens meer bij na, het wordt automatisch.

“En nu ga ik het echt anders doen”

Goed, je begrijpt nu wat beter hoe automatisch gedrag ontstaat. Dat er vanzelf een glimlach op je gezicht verschijnt bij de geur van croissants is natuurlijk geen probleem, maar ander automatisch gedrag kan jezelf en/of anderen in de weg zitten. En dat is nou juist het soort gedrag dat niet makkelijk is om te veranderen. Ga maar eens na. Hoe vaak heb je jezelf horen zeggen: “En nu ga ik het écht anders doen.” Je begint vol goede moed. Houdt het 1 week vol, 2, misschien zelfs een paar maanden. Maar uiteindelijk val je toch weer terug in je oude gedrag. Zeker als de druk hoog is.

Doors Open Female hub Suzanne Mau-Asam Somatic Coaching 2
















Dit is waar somatic coaching om de hoek komt kijken. Traditionele coaching richt zich nagenoeg altijd op het IQ (de intelligentie) en het EQ (de emotie), die als losse ‘delen’ worden gezien. Hier kunnen wel degelijk goede resultaten mee bereikt worden, maar het is lang niet altijd genoeg.

Somatic coaching ziet dit anders. Het woord somatics komt van het Griekse woord soma, dat ‘het levende organisme in zijn totaal’ betekent. Deze theorie gaat er vanuit dat je als mens niet uit afzonderlijke onderdelen bestaat, maar dat lichaam, brein en geest één geheel vormen.

Een van de karakteristieken van somatic coaching is dat het lichaam het startpunt is voor een duurzame verandering in gedrag. Neem een muzikant als voorbeeld. Een pianist kan niet goed spelen als hij niet voldoende ontspannen is. Dan kan hij nog zo goed alle noten kennen (IQ) en houden van pianospelen (EQ), zonder het derde cruciale element (SQ) zal hij niet in staat zijn een goed concert neer te zetten.

Verbindingen in je hele lichaam

Somatic coaching gaat er vanuit dat de neuroverbindingen waardoor het automatisch gedrag tot stand komt niet alleen in ons brein aanwezig zijn, maar in ons hele lichaam. Denk eens terug aan een situatie waarbij je onder enorme druk stond. Een belangrijke presentatie, een beoordelingsgesprek, of een zakelijke onderhandeling die de verkeerde kant op dreigde te gaan. Hoe voelde je lichaam toen aan? Had je je schouders rechtop of juist hangend, voelde je dat je adem hoog in je keel zat, had je de neiging je armen over elkaar te slaan?

Het doel van somatic coaching is om ander gedrag te laten zien, en jezelf in staat stellen dat gedrag óók onder druk of in tijden van stress vast te kunnen blijven houden. Bij een meer traditionele manier van coachen begrijpen je hersenen vaak wel hoe je nieuw of ander gedrag kan inzetten maar de rest van je zenuwstelsel (dit is zichtbaar in je lichaam) snapt het niet. Hierdoor pak je slechts één deel aan en dat is niet voldoende. Je loopt bovendien het risico sneller in je oude gedrag te vervallen.

Daar speelt somatic coaching op in. Natuurlijk blijft het krijgen van kennis en inzicht door te praten – zoals bij traditionele coaching – belangrijk. Maar dit wordt aangevuld met oefeningen waarbij je letterlijk moet gaan staan en/of bewegen, zodat je ook kunt voelen hoe ander gedrag voelt. Zo begrijp (IQ) je niet alleen de nieuwe vaardigheid maar creëer je ook een andere reactie in je lichaam (SQ).

Het aanleggen van nieuwe snelwegen

Als je kijkt naar de metafoor van snelwegen versus zandwegen en als je weet dat neuroverbindingen niet alleen in je brein maar ook in je lichaam aanwezig zijn kan je begrijpen hoe belangrijk het is nieuw gedrag te oefenen. Je bent dan bezig een nieuwe snelweg (verbinding/automatisch gedrag) te creëren.

De eerste stap in somatic coaching is je bewust worden van je huidige houding, beweging en reactiepatronen. Welke reactiepatronen laat jij zien? Je leert contact te maken met je lichaam. Dit klinkt misschien zweverig, maar is het absoluut niet! Er zijn verschillende oefeningen waarbij je zelf ervaart wat de reactie van je lichaam is. En wat dat oproept in gevoel en emotie. Je wordt je bewust van de patronen die je opgebouwd hebt.

Fake it till you make it?

Hoe belangrijk je lichaam en houding zijn om anderen én jezelf te laten zien dat je bijvoorbeeld vol zelfvertrouwen bent – ook al ben je dat helemaal niet – laat Amy Cuddy in haar populaire Ted Talk zien.

Een interessante term uit de somatic coaching en ook uit de presentatie van Amy vind ik power posing: ook al voel je geen zelfvertrouwen, op het moment dat je wel vol zelfvertrouwen gaat staan of je lichaam beweegt ga je automatisch ook meer zelfvertrouwen voelen. Probeer het maar eens! Dit is een zeer concreet voorbeeld van hoe een verandering van je lichaam uiteindelijk ook een verandering in gevoel en gedrag veroorzaakt.

Voor wie is somatic coaching bedoeld?

Somatic coaching is ontzettend waardevol voor zowel je ontwikkeling op persoonlijk als zakelijk vlak. Als je op één of meerdere van onderstaande vragen JA antwoordt, is somatic coaching voor jou interessant.

  • Heb je het gevoel dat je zakelijk of privé niet goed weet welke keuzes je moet maken?
  • Loop je rond met dromen en ideeën, maar onderneem je geen actie om ze uit te voeren of waar te maken?
  • Wil je meer zelfvertrouwen?
  • Wil je assertiever reageren?
  • Ervaar je (te) veel stress en wil je weten hoe je dit kunt verminderen?
  • Wil je beter leiding kunnen geven binnen jouw bedrijf?
  • Wil je jouw team beter laten presteren of laten samenwerken?

Meer weten?

Wil je meer weten over somatic coaching? Neem gerust contact op! Voor meer informatie over de coaching van Doors Open kun je ook op onze somatic coachingspagina terecht.


1 miljoen mensen in Nederland hebben last van burn-out klachten, stress is inmiddels beroepsziekte nummer 1. Ook twintigers en dertigers worden massaal getroffen. Wat kunnen we er aan doen?

Top redenen waarom medewerkers ontslag nemen

Maandagochtend. Een heerlijk aroma stijgt op uit je eerste kop koffie van de dag. Je klapt je laptop open. Dan hoor je een zacht klopje op je openstaande deur. Je kijkt op en daar staat hij. Jouw topspeler. Jouw superster. Je hebt hem 5 maanden geleden aangenomen. “Heb je even?” zegt hij met een serieus gezicht. Een half uur later neem je vol verbijstering een slok van je inmiddels koud geworden koffie. Je begrijpt er niks van. Hoe kan het dat je dit niet heb zien aankomen?

Iedere leidinggevende maakt het mee: medewerkers die ontslag nemen. Het hoort erbij. Het is zelfs gezond voor een bedrijf dat mensen weggaan. Dat maakt ruimte voor nieuwe gezichten. Frisse ideeën, innovatie, andere invalshoeken. Maar wat als je toppers één voor één weglopen? Of als medewerkers die 6 maanden geleden startten nu al weer vertrekken? Dan is het andere koek.

Waarom nemen medewerkers ontslag?

Doors Open - Onboarding - zorg dat nieuwe medewerkers blijven

Er zijn weinig medewerkers die van de ene op de andere dag ontslag nemen. Er gaan dagen, weken, maanden en soms zelfs jaren aan vooraf. Dat betekent dat jouw organisatie dus ook dagen, weken, maanden en soms zelfs jaren de tijd heeft gehad om dit te voorkomen. Hoe komt het dan dat het behouden van goede medewerkers zo lastig is?

Meer dan 10 jaar ervaring binnen kleine en grote organisaties leert dat er diverse oorzaken aan te wijzen zijn:

Slecht leiderschap

“Mensen verlaten geen slechte banen. Ze verlaten slechte leiders.” Het is een vaak gehoord gezegde. En het is waar. Goede leiders zijn in staat hun mensen te laten groeien, het beste uit zichzelf te laten halen. Slechte leiders daarentegen krijgen het voor elkaar om gemotiveerde, hardwerkende medewerkers te laten verpieteren tot bleke, ongeïnspireerde robots die de tijd wegkijken tot ze weer naar huis mogen en die in hun lunchpauze vacaturesites afstruinen op zoek naar een beter alternatief.

Uit een onderzoek van LinkedIn blijkt dat maar liefst 41% van de mensen slecht management als oorzaak noemde voor het accepteren van een andere baan.

Leidinggeven is geen kwestie van momentopnames. Je redt het niet met een functioneringsgesprek, een beoordelingsgesprek en een eindejaarsbonus. Medewerkers zijn geen machines. Investeer tijd in ze. Leer ze kennen. Weet wat ze motiveert. Goed leiderschap kan het behoud van waardevolle medewerkers maken of breken.

Het ontbreekt aan uitdaging

Ongemotiveerde medewerker - Doors Open
Weet jij waardoor jouw medewerkers geïnspireerd blijven? Wat ze uitdaagt? Dit is lang niet voor iedereen hetzelfde. Hoe verrassend het misschien ook klinkt, niet elk teamlid is op zoek naar een promotie. Niet iedereen droomt ervan ooit zelf leiding te geven. En dat hoeft ook niet. Belangrijk is dat elke medewerker de kans krijgt zich op zijn of haar manier te ontwikkelen. Dat kan door middel van een promotie, maar ook door middel van nieuwe uitdagingen binnen een bestaande functie. Een goed Learning & Development programma is hiervoor van essentieel belang.

Er is geen goed onboarding programma

Wist je dat 20% van de medewerkers een bedrijf binnen de eerste 45 dagen verlaat? En dat maar liefst 1 op de 3 na een jaar weer vertrokken is?

Een hoog verloop van medewerkers brengt enorme kosten met zich mee. Het vervangen van een medewerker kost 50-150% van een jaarsalaris. Daarnaast zorgt een onophoudelijke stroom van wisselende collega’s voor demotivatie bij de achtergebleven teamleden. Want hoe vorm je een goed team als er constant nieuwe gezichten zijn?

Doors Open - Onboarding programma voor nieuwe medewerkers

Een programma voor nieuwe medewerkers (ook wel onboarding programma genoemd) maakt hét verschil. En nee, dit gaat niet over zaken als “Hier staat de koffie en daar kun je kopietjes maken.” Een onboarding programma zorgt ervoor dat succesvolle kandidaten binnen 90 dagen succesvolle medewerkers worden, door ze wegwijs te maken binnen de cultuur van de organisatie en ze een toekomstperspectief te bieden. Door doelen te stellen, verwachtingen helder te krijgen en een individueel ontwikkelplan op te stellen.

Investeren in een goed onboarding programma verlaagt het verloop van medewerkers met maar liefst 54%.

Wat denk je ervan? Zullen we op maandagochtend samen een kopje koffie drinken om te praten over het behoud van jouw medewerkers? Ik beloof je dat hij niet koud wordt!

Doors Open - Blog - Hoe bouw je een goed virtueel team

It’s almost hard to believe that one year ago we wrote a blog post on a similar topic, yet as we write this one the circumstances and situation are much different. When Doors Open visited Norway in February 2019 to mentor a newly formed team, with members spread over four countries, we had the chance to prepare the team for the challenges of working virtually. In 2020 many teams will not have been able to prepare themselves for this properly, but rather thrown into this situation suddenly and abruptly due to the disruption that Covid-19 has brought in all of our lives.
While we are all very fortunate and grateful to be able to work from home, this does not mean it does not bring some new challenges for you as a leader and for your team. Less communication, less visibility and accountability and increased complexity make virtual working a struggle even without the uncertainty we all currently face. So, how can you as a leader manage your team while working virtually? And more importantly, where do you start?

To begin with, lets define the term “virtual working”. In her book “Virtual Leadership” Dr. Penny Pullan defines it as

Work done by people who are geographically distributed, working together despite the fact that at least one person is not in the same location as others. Virtual work is supported by communications technology that helps people to connect when far apart.

Since probably everyone in your team is working from home now, not even one person is the same location as the others. This means you will have to give the three points we mentioned earlier (communication, invisibility and complexity) even more attention.

#1 Complexity

It is important to start with this crucial aspect. Make a list of everyone in your team, and note down their cultural background, native language, access to technology, homelife situation (living alone, housemates, with children…) and if they went back to their home country then also the time difference. These are all potential barriers that you want to address to make working remotely as effective and productive as possible. Be aware of every person’s situation and needs, and make a plan on how you can best work around time zones or people who now have to take care of their children at home. Give people in your team who have a different native language more time to process and respond as audio quality and lack of body language cues might make it more difficult for them to understand your message. You can ask your team members to create a “Way We Work” document which outlines the needs and homelife situation of each person, and together as a team they can come up with solutions, guidelines and new norms as a team. Also, most likely you will have some more introverted and some more extroverted people on your team, so make sure you actively invite and give the former the opportunity to speak. Check out this TED talk below by Susan Cain on why people who are more introverted are also very important!



 #2 Communication

Or rather, the lack of effective communication. As 93% of what and how we communicate is non-verbal, you now need to be especially aware of what your team members are saying in order to avoid misunderstandings. To make communicating with your team effective, choose the right times and technology. Within our team we use video-calling apps like Zoom and this allows us to set a meeting timer to ensure that our meetings stay short and to the point. Try to keep email communication to a minimum, rather keep it to your virtual meetings or if you have a quick question use Slack to send that person a message. At Doors Open we also use Slack to communicate under specific channels, making it easier for us to track down what somebody said.


Be sure to check out Trello, Zoom, Basecamp and more. There are soo many great tools out there – make use of them!

Make sure all employees have access to Trello or any other project management application for that matter so that everyone in your team knows what needs to happen for which projects. However, applications like these are not just there to provide overview but are also a visual representation of your team’s successes. It is important to celebrate these successes just as you would normally, so take the time during visual meetings to congratulate and praise your team members. Lastly, give people constructive feedback by scheduling individual video-meetings and actively ask for feedback yourself. This is truly the best way for you to learn. You can read more about tips on how to give and receive feedback here.

#3 Invisibility

It is no secret that physical proximity makes working together more efficient. Working remotely induces a certain lack of accountability as you are not able to see what your employees are doing with your own eyes. To combat this, create a sense of trust in the team. Within our team we make sure to check in with each other often and let each other know that we are here for one another. Take five minutes during each virtual briefing and encourage your team to share their emotions or worries and together come up with a solution. Another important aspect to incorporate are routine check-in times with your team via a video call for example. Set two or three specific times every day that you meet with your team where you can see how everyone is feeling (this also helps to create trust) and where they can update each other on their tasks. Lastly, you may have heard the phrase “Shared responsibility is no responsibility”, so make sure you set up one person responsible for each project as this will make them feel more accountable.

Pro Tip: Write down who is responsible for which project or task and share that information with your team through a cloud based technology!

It is no doubt that even well-prepared teams would find working virtually a challenge, let alone teams that have suddenly been thrust into this headfirst. However, as it will most likely be some time before we can return to our offices and physical team meetings it is important for all of us to adapt to this new way of working. Luckily, we as humans can be pretty good at adapting quickly to new situations and routines when pushed. So take the time to reflect on the various points we mentioned and give your team a gentle nudge into this new way of working. As a team we know how difficult and overwhelming it can be come up with your own solutions during a crisis situation, so try out a few things that worked for us like the Way We Work document, the daily check-ins or the various technology tools!

Do you have any other tips for us on how to make virtual working successful? Let us know in the comments below!

Ben je ooit wel eens onderdeel geweest van een team waarin het leek alsof jullie niks voor elkaar kregen? Waar projecten eindeloos voortduren en waar week na week de motivatie van de teamleden zichtbaar afneemt? Ik wel. En meer dan één keer trouwens. Disfunctionele teams komen vaker voor dan je denkt, in zowel kleine als grote organisaties. Het levert frustratie op, zorgt voor spanningen én vermindert de prestaties. Uiteindelijk is iedereen gebaat bij een goed functionerend team. Maar, om teams goed te kunnen laten functioneren, moet je eerst weten waarom ze níet werken. Er zijn 5 primaire oorzaken aan te wijzen waarom teams falen.

1 – Slecht leiderschap

Lekker makkelijk, om de leider van de groep de schuld te geven! En toch start het hier. Als de leider faalt, zal het team falen. Zo simpel is het. Dat is waarom voetbalcoaches zo vaak ontslagen worden als de teamprestaties tegenvallen. En dat is waarom onderzoeken keer op keer aantonen dat ‘de manager’ een belangrijke redenen is voor mensen om van baan te veranderen. LinkedIn vroeg 10.000 mensen die recent ontslag hadden genomen naar de reden. Maar liefst 41% gaf gebrek aan leiderschap als motief.

“Dan gaan we toch over op autonome teams?” krijg ik regelmatig te horen wanneer ik bij een bedrijf gevraagd wordt om teams goed te laten functioneren. Autonome of zelfsturende teams zijn teams waarin er geen leider lijkt te zijn. Maar schijn bedriegt. Juist in autonome teams is er een leider aanwezig. Maar eentje die het vertrouwen geeft aan zijn of haar teamleden om zelfstandig te zijn.

Vergelijk het met een bijenkolonie. Die functioneert echt niet zonder de bijenkoningin. En toch vliegen de meeste bijen in en uit zonder te vertellen waar ze naartoe gaan. Er is sprake van perfect leiderschap, waarbij de koningin iedereen in staat stelt zijn/haar taak te doen. Goed leiderschap is dé basis voor het functioneren van het team en omgekeerd staat falend leiderschap garant voor een team dat niet werkt.

Tip! In deze zeer inspirerende video laat Simon Sinek zien waarom leiderschap dat vertrouwen geeft zo belangrijk is.

Bonus: download gratis het werkboek “In 5 stappen naar leiderschap dat vertrouwen geeft”. Ik heb dit werkboek samengesteld aan de hand van oefeningen die ik wekelijks doe tijdens leiderschapstrajecten.

2 – Ontbreken van gemeenschappelijke belang

Niet iedereen komt met hetzelfde doel naar zijn of haar werk. Voor de één kan dit zijn om geld te verdienen, de ander doet het om zich intellectueel te ontwikkelen, een derde om zich nuttig te voelen. Individuele belangen zijn voor de meeste mensen makkelijk vast te stellen. Het is het ontbreken van een gemeenschappelijk belang waarom teams de mist in gaan.

Hoewel het niet noodzakelijk is dat alle individuele belangen gelijk zijn, is het wél van belang dat er een gemeenschappelijk doel is waar aan gewerkt wordt. En ja, ook dát is de taak van de leider. Het neerzetten en het uitdragen van de visie, het “waarom doen we dit?”, zodat alle neuzen dezelfde kant op staan. Overigens betekent dit zeker niet het ‘opleggen’ van de visie. In de 10 jaar dat ik organisaties begeleid, heb ik ervaren dat juist het betrekken van teamleden bij het bepalen van de visie en het gemeenschappelijk belang goed werkt. Daardoor ontstaat draagvlak. De leider is uiteindelijk de persoon die knopen doorhakt, maar het gemeenschappelijk belang wordt gezamenlijk bepaald.

Trouwens, het individuele belang wordt in een goed functionerend team nooit bóven het gemeenschappelijke belang gesteld. Dat leidt namelijk tot ongezonde concurrentie (punt 4 in deze lijst!)

3 – Ontwijkend gedrag

Doors Open Teambuilding en Coaching Den Haag

“Vond je het ook zo belachelijk wat Sara net zei? Die snapt het echt niet hoor.” Ik hoorde twee van mijn oud-collega’s na een teamoverleg met elkaar praten over een mede teamlid. In deze 16 woorden gaan er 2 dingen mis:

  • Er wordt niet open met Sara gecommuniceerd. Als er niet aan Sara verteld wordt waarom je het niet met haar eens bent, hoe kan Sara dit dan weten? Ik moet de eerste persoon die gedachten kan lezen nog tegenkomen. We houden vaak onze mening voor ons uit angst om iemand te kwetsen, of omdat we bang zijn dat de ander boos op ons wordt. Maar juist door géén feedback te geven ontstaan er op lange(re) termijn vaak grote conflicten die veel lastiger te herstellen zijn.
  • De feedback, ook al kan Sara die niet horen, is verre van constructief. Hoe zou jij je voelen als iemand tegen je zou zeggen: “Dat is echt belachelijk, wat je net zei. Jij snapt het echt niet hoor.” Als feedback op de juiste manier gegeven (en ontvangen) wordt, is het zeer waardevol. Slechte feedback of het ontbreken daarvan, vermindert zowel individuele als teamprestaties.

Tip! Wist je dat feedFORWARD nog veel effectiever kan zijn dan feedBACK? Ik kom regelmatig bij bedrijven om teams te trainen op dit onderwerp en meestal zie je binnen 1 dag al de eerste veranderingen.

Meer weten over feedFORWARD? Ik heb een (gratis!) minigids gemaakt met FeedForward en andere oefeningen en tips hoe je een team kunt ontwikkelen.


4 – Concurrentiestrijd

Omgevingen met felle competitie zorgen voor agressie, disfunctie en verspilling. De beste manier om dit aan te tonen is deze video van Margaret Heffernan, waarin zij je meeneemt in de wereld van… kippen.

Ik ben er sterk van overtuigd dat, zeker op de lange termijn een felle concurrentiestrijd binnen teams niet zorgt voor de beste prestaties. Ondanks dat Amazon volgens onderzoeken één van de beste plekken is om te werken, deed dit artikel van de New York Times veel stof opwaaien.

Oud-werknemers van Amazon deden uitspraken als:

“Werk staat op 1. Leven op 2. Het vinden van een balans tussen beiden staat op de laatste plek.”

“Ik heb nagenoeg iedereen met wie ik heb gewerkt, zien huilen aan zijn of haar bureau.”

“Wanneer je niet minimaal 80 uur per week werkt, word je gezien als zwak.”


5 – Onbegrip voor de ander

Kijk eens goed naar het onderstaande plaatje. Hoeveel balken zie je liggen?

Doors Open Teambuilding en coaching Den Haag

Binnen teams is er vaak geen begrip voor het perspectief en de persoonlijkheid van de ander. We zijn zo gefocust op onszelf en nemen onze eigen overtuigingen en persoonlijkheid aan als enige waarheid. Hierdoor worden we blind voor andere invalshoeken of karakters. Dit levert niet alleen tunnelvisie op, waardoor we mogelijkheden laten liggen, maar zorgt ook voor onbegrip en conflicten binnen het team. Een goed functionerend team staat open voor het perspectief en gedrag van de ander en teamleden proberen te begrijpen waarom een ander zich op een bepaalde manier gedraagt of een standpunt inneemt.

Om jouw mede teamleden beter te begrijpen, is een persoonlijkheidsprofiel een uitstekend startpunt. Ik maak in mijn trainingssessies en coachingstrajecten voor teams vaak gebruik van de Lumina Profielschets. Hiermee krijg je allereerst meer inzicht in je eigen gedrag en je eigen persoonlijkheid. Beter inzicht in je eigen gedrag is essentieel om je beter in te kunnen leven in anderen.

Geheime reden nummer 6: gebrek aan aandacht

Een goed team staat niet van de ene op de andere dag. Er is tijd voor nodig. En aandacht. In de waan van de dag wordt het bouwen van een sterk team vaak vergeten, terwijl dát het fundament is van je organisatie. En ook als je een team hebt dat al WEL goed werkt, is het belangrijk om er voor te zorgen dat het een goed team blijft. Of misschien zelfs nog wel beter wordt.

Kun je een sparringpartner gebruiken voor jouw team? Wil je een ijzersterk team neerzetten? Lees hier meer over wat Doors Open voor je kan betekenen.


Doors Open - Waarom een compliment krijgen zo moeilijk is

Waarom complimenten ontvangen zo moeilijk is – en wat je eraan kunt doen

“Wat? Dit oude ding? Dat heb ik echt al jaren!” Ik hoor het mezelf vaker dan me lief is zeggen als ik een compliment krijg over mijn outfit. Niet alleen als het over mijn outfit gaat trouwens, ook zakelijk wuif ik een compliment vaak weg. Terwijl ik wéét dat ik goed ben in mijn werk als trainer en coach.

Als ik een compliment krijg voel ik me ongemakkelijk, begin soms te giechelen en weet niet hoe ik moet reageren. Blijkbaar ben ik niet de enige. Een kleine rondvraag leert me dat er genoeg mensen in mijn zakelijke en persoonlijke netwerk zijn die daar net als ik moeite mee hebben. En dat is zonde. Want je doet niet alleen jezelf tekort door een compliment te bagatelliseren of weg te wuiven, maar ook degene die het compliment geeft.

Hoe komt het dat er zoveel mensen zijn die het moeilijk vinden om een compliment te ontvangen? Ik denk dat er een aantal oorzaken aan ten grondslag liggen.

1 – Bescheidenheid siert de mens

We leren vaak om bescheiden te zijn. En al helemaal in Nederland. “Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg”, toch? Door een compliment in ontvangst te nemen in plaats van af te slaan, kan de angst ontstaan over te komen als onbescheiden.

2 – Wat wil je van me?

Door onzekerheid of wantrouwen denken we dat er iets achter een compliment schuilt. Dat de vleierij gebruikt wordt om iets van ons gedaan te krijgen. Als de verkoopster in de winkel zegt dat die nieuwe jeans je fantastisch staat, denk je gelijk dat het komt omdat ze iets wil verkopen. En als een familielid je een complimentje geeft, maar vlak daarna om een gunst was, denk je “Zie je wel, je meende er niks van. Je deed het om me te manipuleren.

3 – Je kent me helemaal niet

Wie het compliment geeft, heeft ook invloed op onze reactie. Stel dat je een presentatie geeft en iemand die je niet zo goed kent komt na afloop naar je toe en zegt: “Heel inspirerend. Vooral het stuk waarin je het had over het belang van persoonlijk leiderschap.” Doordat de persoon een onbekende van je is, wordt het moeilijker het compliment in ontvangst te nemen. We vinden het vaak makkelijker om iets aan te nemen van een goede vriend(in), collega of geliefde. Hoewel het in het tijdperk van social media juist weer compleet normaal is om constant op zoek te zijn naar complimenten van vreemden. Die complimenten zijn echter vaak vluchtig en bovendien zit er een veilig scherm tussen. Complimenten face-to-face in ontvangst nemen blijft lastig, zeker als het vreemden betreft.

Complimenten ontvangen – zo kan het ook!

Door een compliment weg te wuiven, haal je allereerst jezelf naar beneden. Maar heb je er wel eens bij stilgestaan dat het ook negatief werkt voor degene die het compliment geeft? Door te bagatelliseren geef je namelijk de indruk dat de mening van de gever incorrect is (je spreekt het immers tegen) en kun je hem of haar een slecht gevoel bezorgen.

Probeer de volgende keer dat je een compliment krijgt het volgende:

1 – Zeg “Dankjewel”

REGEL NUMMER 1! Hoe ongemakkelijk het ook voelt, dit is de enige reactie waarmee je de mist niet in kunt gaan. Jij bent blij en de gever van het compliment is ook blij.

Het is vaak ook niet “Dankjewel” wat de situatie ongemakkelijk maakt, maar de stilte die daarop volgt. Bedenk: het is helemaal niet erg om even stil te zijn. Geniet van het compliment dat je zojuist hebt ontvangen en vervolg daarna het gesprek.

2 – Geef het compliment niet direct terug

Als iemand ons een compliment geeft, zijn we al snel geneigd hetzelfde compliment terug te geven. Doe dit niet! Het voelt geforceerd en soms zelfs nep, waardoor je ook de waarde van het compliment dat jij zojuist hebt gekregen vermindert. Je belandt bovendien vaak in het heen-en-weer gooien van complimenten. “Wat zit je haar leuk.” “Nee, JOUW haar zit echt leuk.” Het werkt beter om het compliment in ontvangst te nemen, het gesprek te vervolgen en op een ander moment een (gemeend) compliment terug te geven.

3 – Sta stil bij wat het compliment met je doet

Oefening baart kunst en je zult zien dat als je jezelf traint om een compliment in ontvangst te nemen, dit een positief effect heeft op wat het compliment met je doet. De eerste paar keer voelt het ongemakkelijk, maar na een tijdje zal het zorgen voor een goed gevoel en meer zelfvertrouwen. Door echt even de tijd te nemen om het compliment te ontvangen en er bij stil te staan wat je erbij voelt, wordt dit effect alleen maar groter.

Wat heb je die training goed gegeven, Suzanne

Tot slot nog dit… Geef jezelf vaker een complimentje. Nee, daar wordt je niet arrogant van. Er zijn nou eenmaal dingen waar je goed in bent. Dat mag je best hardop zeggen. Wist je dat zelfkennis stap 1 is in de weg naar persoonlijk leiderschap?

Als je meer wilt weten over persoonlijk leiderschap, neem dan eens een kijkje bij ons speciale coachingspakket voor persoonlijk leiderschap!

TedTalks over Leiderschap - Doors Open training en coaching

Een van mijn favoriete bezigheden op een vrije doordeweekse avond of de zondagochtend is het kijken naar TedTalks. Ik vind het één van de beste bronnen voor inspiratie over thema’s die mij interesseren. Eén daarvan is leiderschap. Uit alle TedTalks die ik heb bekeken maakte ik een selectie van zes stuks die je in mijn ogen gezien móet hebben als je een leider bent of wilt zijn.

1 – Drew Dudley: ‘Own your title’

Een man met een gekke hoed op die leiderschap uitlegt aan de hand van het uitdelen van lollies. Deze TedTalk duurt maar 6 minuten en 11 seconden en staat met stip op één als mijn favoriet.


2 – Derek Sivers: ‘How to start a movement’

Het oorspronkelijke filmpje van ‘Dancing Guy’ op het Sasquatch Music Festival in 2009 mag inmiddels al meer dan 14 miljoen views rekenen op YouTube. Derek Sivers legt in iets meer dan 3 minuten aan de hand van dit filmpje uit dat verandering en beweging begint bij de eerste volger. Wil je een verandering bewerkstelligen? Zoek je eerste volger, omarm hem als partner en je bent op weg om een beweging te maken.


3 – Simon Sinek: ‘Why good leaders make you feel safe’

Op zijn altijd inspirerende wijze laat Simon Sinek zien waarom vertrouwen de basis is voor leiderschap. Met rake uitspraken als “Leadership is a choice. It is not a rank” en “Would anybody be offended if we gave a 150 million dollar bonus to Ghandi?” kan ik je garanderen dat je deze TedTalk net als ik meer dan 1 keer zult bekijken.


Ik ben zo enthousiast over deze TedTalk dat ik er een werkboek bij heb gemaakt: “In 5 stappen naar leiderschap dat vertrouwen geeft.”


4 – Margaret Heffernan: Why it’s time to forget the pecking order at work

Margaret Heffernan legt uit waarom hiërarchie destructief is in plaats van constructief. En zij doet dit aan de hand van… kippen. Ze laat zien waarom omgevingen met felle competitie (teams, organisaties, of zelfs samenlevingen) zorgen voor agressie, disfunctie en verspilling. Dit gaat ten koste van innovatie en samenwerking. Niet iets wat je als leider wil, toch? Gelukkig geeft Heffernan ook inzichten hoe het wél kan.


5 – Dan Pink: Don’t assume money is the best motivator

Een groot deel van de bedrijfswereld is opgebouwd rond het idee dat je werknemers beter kunt laten presteren door financiële prikkels: bonussen, verhogingen, provisie, aandelen. Op humoristische, maar wetenschappelijk onderbouwde wijze laat Dan Pink zien dat dit voor de meeste functies in de 21e eeuw niet werkt. Sterker nog, voor taken waar die creativiteit, probleemoplossing en innovatie vereisen, kan het zelfs averechts werken en mensen slechter laten presteren. Wat kun je dan wel doen als leider om je mensen te motiveren? Ook daarover heeft Pink zijn ideeën.


6 – Itay Talgam: Lead like the great conductors

Een orkestdirigent moet het hoofd bieden aan de ultieme leiderschap uitdaging: harmonie creëren zonder een woord te spreken. In deze innemende TEDTalk, laat Itay Talgam de unieke stijlen zien van zes belangrijke en beroemde dirigenten, en trekt daar cruciale lessen uit voor elke leider.

Ik ben benieuwd wat jouw favoriete TedTalk over leiderschap is. Eén van deze zes? Of eentje die niet in dit lijstje staat? Laat het me weten in de comments.

Meer weten over leiderschap? Volg me op LinkedIn, waar ik regelmatig artikelen deel over dit thema!