Tag Archief van: teambuilding

The growth of virtual teams (also known as distributed or remote teams) is remarkable. It is no longer uncommon to work with colleagues who are located on the other side of the world. From quick-growing start-ups and a network of digital nomads to great multinationals, more and more teams are geographically spread over the whole world. And that brings challenges when it comes to building a team.

In February, Doors Open visited Norway, where Suzanne mentored a newly created project team consisting of 10 different nationalities, coming from 6 different organizations and spread over 4 countries, for the start of a new project.

A team like this comes with challenges. Although teams that are geographically located in the same place are also not always easy to manage either, virtual teams differ on 3 aspects:

Tips how to build a virtual team

1 – Complexity

Virtual teams are more complex in creation in comparison to teams that work in the same location. Language barriers, cultural differences, other backgrounds, different working times and irregular access to technology and communication platforms, make working as a virtual team a big(ger) challenge

2 – Invisibility

“Yes, we agreed on this at the coffee corner” or “We brainstormed a new project during the after-work drinks”.  Physical proximity makes working together easier in many ways. There are even researches which show that if you are more than 30 metres apart from the other, the collaboration becomes more difficult.

3 – Broken and complicated communication

A great deal of our communication has nothing to do with what we say.

Moreover, when it comes to face-to-face communication, 93% of what we communicate is non-verbal.

Without the face-to-face contact, many virtual teams are completely reliant on verbal communication. We don’t have anything other than words. Even in audio-conferences 50% of what is said, is lost. This leads to a higher risk of misunderstandings and incomprehension. Especially if the different cultures and language barriers are added to this.

How do you make sure , with all these additional challenges, that a team which is spread all over the world still functions well? These are our 10 tips:

1 – Ensure that there is a shared vision

In every team, virtual or not, a shared vision is crucial. Why are we working on this project every single day? What is our goal? Therefore, it is no surprise that the lack of common interest is 1 of 5 of the most important reasons why teams – distribuive or not – fail.

2 – Create trust

In virtual teams, trust is even more important than in physical teams. A very important prerequisite for trust is acquaintance. Make sure that the team members get to know each other and the team. If possible, start off face-to-face and then move towards becoming a virtual team. Make sure that you create a feedback-culture (see point 6 on this list) and that promises are being fulfilled. Often it works well if you first let your team members fulfil small and clear tasks. This will help build trust gradually.

3 – Create a “Way we work” document together

Many virtual teams fail because the “Way we work” is not carried out by everyone. When the virtual team starts, let the team members contribute and create a “Way we work” document, that is based on 3 pillars: trust, shared understanding and communication.

Capture important agreements in this document, such as: When are we available? Do we prefer to communicate by e-mail or via Skype? Which platform do we choose as most important way to communicate? How and what do we communicate during a meeting, and what outside of the meeting? In which language do we communicate? Let the team members express their preferences and take this to build on a way of collaboration that works for and is carried out by everyone.

4 – Don’t underestimate (cultural) differences!

“Non-native” speakers might tend to hold their opinions back during meetings, because they might feel uncomfortable. Are you in charge of facilitating a virtual meeting? If so, try to facilitate participation as much as possible. More importantly, do not go with the “silence shows consent” principle and be aware that different cultures express themselves differently. Ask for confirmation, if something that is (not) said really is meant that way in reality. That way you reduce the risk of misunderstandings like the one below:

Cultural differences in a team

5 – Create routine

Keep communicating with all team members frequently. For example, after weekly video calls.

6 – Ask for feedback – and explain what you are doing

Due to the lack of face-to-face communication, the chance of misunderstandings and miscommunication is much bigger. That is why asking for feedback is even more important in a virtual team than in a non-virtual team. Don’t make assumptions but ask for a concrete response. During our session in Norway, the team members had to do an exercise where they had to work together without seeing each other. It is surprising how quickly you work past each other. Feedback and clear communication are essential for virtual teams.

Are you curious how you can create an effective and efficient feedback culture? Contact us, we are happy to tell you everything about it!

7 – Use the right tools for important information

Working virtually creates a great risk that important information gets spread over the (whether or not it’s private) computers of team members. Make sure this information is accessible for every member in a secured and centralized way. This way you can avoid wasting time.

8 – Minimize the use of e-mails

This sounds contrasting, because how are you supposed to communicate with a team if you only have digital contact? The problem is, that many virtual teams tend to send every e-mail to everyone, which leads to an overload of information. Only send the e-mail to those colleagues who are directly concerned with the question. Do you need a quick response? In that case you can choose a chat program where you can directly answer questions.

9 – Shared responsibility is no responsibility

Clearly define and communicate who is responsible for which tasks in the team. As the leader, arrange frequent feedback sessions and remind people of their responsibilities.

Doors Open - Blog - Hoe bouw je een goed virtueel team

10 – Celebrate successes and milestones

Just like in teams where the members are geographically situated in the same location, celebrating successes is equally important to virtual teams. This keeps the motivation up.

Do you have tips that you use with your virtual team? Let us know in the comments below. Would you like to work with Doors Open to build a successful virtual team? Contact us, we are happy to have a cup of coffee with you. Via Skype, or on location.

De groei van virtuele teams (ook wel distributieve of “remote” teams genoemd) is ongekend. Het is al lang geen uitzondering meer om met collega’s samen te werken die zich aan de andere kant van de wereld bevinden. Van snelgroeiende start-ups en een netwerk van digitale nomaden tot aan grote multinationals, steeds vaker zijn teams geografisch verspreid over de hele wereld. En dat brengt andere uitdagingen met zich mee als het aankomt op het bouwen van een team.

In februari was Doors Open in Noorwegen, waar Suzanne een vers samengesteld projectteam met 10 verschillende nationaliteiten, afkomstig uit 6 organisaties en verspreid over 4 landen, begeleidde bij de start van een nieuw project. Zo’n team brengt de nodige uitdagingen met zich mee. En hoewel teams die zich geografisch gezien op dezelfde locatie bevinden ook niet altijd makkelijk zijn om te managen, onderscheiden virtuele teams zich op 3 vlakken:

Tips how to build a virtual team

1 – Complexiteit

Virtuele teams zijn complexer in samenstelling dan teams die op dezelfde locatie werken. Taalbarrières, cultuurverschillen, andere achtergronden, verschillende werktijden en ongelijke toegangsmogelijkheden tot technologie en communicatiemiddelen maken het werken in een virtueel team tot een grote(re) uitdaging.

2 – Onzichtbaarheid

“Ja, dat hebben we bij de koffiemachine besproken” of “We hebben een nieuw product bedacht tijdens de do-mi-bo”.  Fysieke nabijheid maakt het in vele opzichten makkelijker om samen te werken. Er zijn zelfs onderzoeken die uitwijzen dat, als je meer dan 30 meter verwijdert bent van de ander, dit de samenwerking bemoeilijkt!

3 – Gebrekkige en ingewikkelde communicatie

Een groot deel van onze communicatie heeft helemaal niks te maken met wat we zeggen.

Sterker nog, bij face-to-face communicatie is maar liefst 93% van wat we overbrengen non-verbaal.

Door het ontbreken van face-to-face contact, zijn virtuele teams volledig afhankelijk van verbale communicatie. We hebben niets anders dan woorden. Zelfs bij audio-conferenties gaat 50% van datgene wat we zeggen verloren. Dit leidt tot een hoger risico op misverstanden en onbegrip. Zeker als je de verschillende culturen én de taalbarrière daar nog eens bij optelt.

Hoe zorg je er, met al deze extra uitdagingen, voor dat een team dat zich verspreid over de wereld bevindt, toch goed functioneert? Dit zijn onze 10 tips:

1 – Zorg voor een gedeelde visie

In elk team, virtueel of niet, is een gedeelde visie van cruciaal belang. Waarom werken we elke dag aan dit project? Wat is ons doel? Niet voor niets is het ontbreken van gemeenschappelijk belang 1 van de 5 belangrijkste redenen waarom teams – distributief of niet – falen. 

2 – Creëer vertrouwen

Bij virtuele teams is vertrouwen nóg belangrijker dan bij fysieke teams. Een zeer belangrijke voorwaarde voor vertrouwen is bekendheid. Zorg ervoor dat teamleden bekend met elkaar én met het team raken. Start waar mogelijk face-to-face en stap vervolgens over op een virtueel team. Zorg dat je een feedback-cultuur creëert (zie ook punt 6 in deze lijst) en dat beloften nagekomen worden. Het werkt vaak goed door teamleden eerst kleine, concrete taken uit te laten voeren. Dit zorgt stapsgewijs voor meer vertrouwen.

3 – Ontwikkel gezamenlijk een “Way we work” document

Veel virtuele teams gaan de mist in doordat de “Way we work” niet door teamleden gedragen wordt. Laat bij de start van het virtuele team de teamleden zélf bijdragen en ontwikkel een “Way we work” document, dat gebaseerd is op 3 pijlers: vertrouwen, gedeeld begrip en communicatie.

Leg daarin belangrijke afspraken vast als: Wanneer zijn we beschikbaar? Communiceren we het liefst via e-mail, of via Skype? Welk platform kiezen we als belangrijkste communicatiemiddel? Hoe en wat communiceren we tijdens een overleg, en wat daarbuiten? In welke taal doen we dat? Laat teamleden hier zelf een voorkeur in uitspreken en bouw zo aan een manier van samenwerken die voor iedereen prettig is en die door iedereen gedragen wordt.

4 – Onderschat (cultuur)verschillen niet!

“Non-native” sprekers zijn tijdens overleggen wellicht minder geneigd om zich uit te spreken, omdat ze zich ongemakkelijk voelen. Ben jij verantwoordelijk voor het faciliteren van een virtueel overleg? Probeer participatie dan zoveel mogelijk te faciliteren. Hanteer vooral geen “wie zwijgt stemt toe” principe en wees je ervan bewust dat verschillende culturen zich anders uitdrukken. Vraag om bevestiging, of datgene wat er (niet) gezegd wordt ook daadwerkelijk datgene is wat er wordt bedoeld. Zo verlaag je het risico op misverstanden zoals hieronder:

Cultural differences in a team

5 – Zorg voor ritme

Blijf regelmatig communiceren met alle teamleden. Bijvoorbeeld via wekelijkse videogesprekken.

6 – Vraag om feedback – en leg uit waar je mee bezig bent

Door het ontbreken van face-to-face communicatie is de kans op misverstanden en onbegrip vele malen groter. In een virtueel team is het vragen om feedback daarom nóg belangrijker dan bij non-virtuele teams. Maak geen aannames, maar vraag om concrete terugkoppeling.

Tijdens onze sessie in Noorwegen deden de teamleden een oefening waarbij ze moesten samenwerken zonder dat ze elkaar zagen. Het is verbazingwekkend hoe snel je dan langs elkaar heen werkt. Feedback en heldere communicatie zijn van essentieel belang bij virtuele teams.

Ben je benieuwd naar hoe je een effectieve feedback cultuur kunt ontwikkelen? Neem contact met ons op, we vertellen je er graag van alles over!

7 – Gebruik de juiste tools voor belangrijke informatie

Bij virtueel werken is het risico groot dat belangrijke informatie verspreid over (al dan niet privé) computers van teamleden komt te staan. Zorg dat deze informatie veilig en centraal voor iedereen beschikbaar wordt gesteld. Zo voorkom je tijdverlies. 

8 – Minimaliseer op e-mail gebruik

Dit klinkt tegenstrijdig, want hoe communiceer je met een team als je alleen digitaal contact heb? Het probleem is dat veel virtuele teams de neiging hebben om elke e-mail naar iedereen te sturen, waardoor er een overbelading aan informatie ontstaat. E-mail alleen naar collega’s die direct betrokken zijn bij een vraag. Wil je een snelle reactie? Kies dan voor een chatprogramma waar je vragen direct kunt bespreken.

9 – Gedeelde verantwoordelijkheid is geen verantwoordelijkheid

Maak duidelijk wie voor welke taak verantwoordelijk is binnen het team. Zorg als leider van het team ook voor regelmatige feedbacksessies en wijs mensen op hun verantwoordelijkheid.

Doors Open - Blog - Hoe bouw je een goed virtueel team

10 – Vier successen en mijlpalen

Net als bij teams waarvan de teamleden zich geografisch op dezelfde locatie bevinden, is ook het vieren van successen bij een virtueel team van belang. Dit houdt de motivatie hoog.

Zijn er tips die jij al toepast bij jouw virtuele team? Laat het weten in de reacties onder dit bericht. Wil je samen met Doors Open aan de slag om ook een succesvol virtueel team te bouwen? Neem gerust contact op, wij drinken graag een kop koffie met je. Via Skype, óf op locatie. 

Ben je ooit wel eens onderdeel geweest van een team waarin het leek alsof jullie niks voor elkaar kregen? Waar projecten eindeloos voortduren en waar week na week de motivatie van de teamleden zichtbaar afneemt? Ik wel. En meer dan één keer trouwens. Disfunctionele teams komen vaker voor dan je denkt, in zowel kleine als grote organisaties. Het levert frustratie op, zorgt voor spanningen én vermindert de prestaties. Uiteindelijk is iedereen gebaat bij een goed functionerend team. Maar, om teams goed te kunnen laten functioneren, moet je eerst weten waarom ze níet werken. Er zijn 5 primaire oorzaken aan te wijzen waarom teams falen.

1 – Slecht leiderschap

Lekker makkelijk, om de leider van de groep de schuld te geven! En toch start het hier. Als de leider faalt, zal het team falen. Zo simpel is het. Dat is waarom voetbalcoaches zo vaak ontslagen worden als de teamprestaties tegenvallen. En dat is waarom onderzoeken keer op keer aantonen dat ‘de manager’ een belangrijke redenen is voor mensen om van baan te veranderen. LinkedIn vroeg 10.000 mensen die recent ontslag hadden genomen naar de reden. Maar liefst 41% gaf gebrek aan leiderschap als motief.

“Dan gaan we toch over op autonome teams?” krijg ik regelmatig te horen wanneer ik bij een bedrijf gevraagd wordt om teams goed te laten functioneren. Autonome of zelfsturende teams zijn teams waarin er geen leider lijkt te zijn. Maar schijn bedriegt. Juist in autonome teams is er een leider aanwezig. Maar eentje die het vertrouwen geeft aan zijn of haar teamleden om zelfstandig te zijn.

Vergelijk het met een bijenkolonie. Die functioneert echt niet zonder de bijenkoningin. En toch vliegen de meeste bijen in en uit zonder te vertellen waar ze naartoe gaan. Er is sprake van perfect leiderschap, waarbij de koningin iedereen in staat stelt zijn/haar taak te doen. Goed leiderschap is dé basis voor het functioneren van het team en omgekeerd staat falend leiderschap garant voor een team dat niet werkt.

Tip! In deze zeer inspirerende video laat Simon Sinek zien waarom leiderschap dat vertrouwen geeft zo belangrijk is.

Bonus: download gratis het werkboek “In 5 stappen naar leiderschap dat vertrouwen geeft”. Ik heb dit werkboek samengesteld aan de hand van oefeningen die ik wekelijks doe tijdens leiderschapstrajecten.

2 – Ontbreken van gemeenschappelijke belang

Niet iedereen komt met hetzelfde doel naar zijn of haar werk. Voor de één kan dit zijn om geld te verdienen, de ander doet het om zich intellectueel te ontwikkelen, een derde om zich nuttig te voelen. Individuele belangen zijn voor de meeste mensen makkelijk vast te stellen. Het is het ontbreken van een gemeenschappelijk belang waarom teams de mist in gaan.

Hoewel het niet noodzakelijk is dat alle individuele belangen gelijk zijn, is het wél van belang dat er een gemeenschappelijk doel is waar aan gewerkt wordt. En ja, ook dát is de taak van de leider. Het neerzetten en het uitdragen van de visie, het “waarom doen we dit?”, zodat alle neuzen dezelfde kant op staan. Overigens betekent dit zeker niet het ‘opleggen’ van de visie. In de 10 jaar dat ik organisaties begeleid, heb ik ervaren dat juist het betrekken van teamleden bij het bepalen van de visie en het gemeenschappelijk belang goed werkt. Daardoor ontstaat draagvlak. De leider is uiteindelijk de persoon die knopen doorhakt, maar het gemeenschappelijk belang wordt gezamenlijk bepaald.

Trouwens, het individuele belang wordt in een goed functionerend team nooit bóven het gemeenschappelijke belang gesteld. Dat leidt namelijk tot ongezonde concurrentie (punt 4 in deze lijst!)

3 – Ontwijkend gedrag

Doors Open Teambuilding en Coaching Den Haag

“Vond je het ook zo belachelijk wat Sara net zei? Die snapt het echt niet hoor.” Ik hoorde twee van mijn oud-collega’s na een teamoverleg met elkaar praten over een mede teamlid. In deze 16 woorden gaan er 2 dingen mis:

  • Er wordt niet open met Sara gecommuniceerd. Als er niet aan Sara verteld wordt waarom je het niet met haar eens bent, hoe kan Sara dit dan weten? Ik moet de eerste persoon die gedachten kan lezen nog tegenkomen. We houden vaak onze mening voor ons uit angst om iemand te kwetsen, of omdat we bang zijn dat de ander boos op ons wordt. Maar juist door géén feedback te geven ontstaan er op lange(re) termijn vaak grote conflicten die veel lastiger te herstellen zijn.
  • De feedback, ook al kan Sara die niet horen, is verre van constructief. Hoe zou jij je voelen als iemand tegen je zou zeggen: “Dat is echt belachelijk, wat je net zei. Jij snapt het echt niet hoor.” Als feedback op de juiste manier gegeven (en ontvangen) wordt, is het zeer waardevol. Slechte feedback of het ontbreken daarvan, vermindert zowel individuele als teamprestaties.

Tip! Wist je dat feedFORWARD nog veel effectiever kan zijn dan feedBACK? Ik kom regelmatig bij bedrijven om teams te trainen op dit onderwerp en meestal zie je binnen 1 dag al de eerste veranderingen.

Meer weten over feedFORWARD? Ik heb een (gratis!) minigids gemaakt met FeedForward en andere oefeningen en tips hoe je een team kunt ontwikkelen.


4 – Concurrentiestrijd

Omgevingen met felle competitie zorgen voor agressie, disfunctie en verspilling. De beste manier om dit aan te tonen is deze video van Margaret Heffernan, waarin zij je meeneemt in de wereld van… kippen.

Ik ben er sterk van overtuigd dat, zeker op de lange termijn een felle concurrentiestrijd binnen teams niet zorgt voor de beste prestaties. Ondanks dat Amazon volgens onderzoeken één van de beste plekken is om te werken, deed dit artikel van de New York Times veel stof opwaaien.

Oud-werknemers van Amazon deden uitspraken als:

“Werk staat op 1. Leven op 2. Het vinden van een balans tussen beiden staat op de laatste plek.”

“Ik heb nagenoeg iedereen met wie ik heb gewerkt, zien huilen aan zijn of haar bureau.”

“Wanneer je niet minimaal 80 uur per week werkt, word je gezien als zwak.”


5 – Onbegrip voor de ander

Kijk eens goed naar het onderstaande plaatje. Hoeveel balken zie je liggen?

Doors Open Teambuilding en coaching Den Haag

Binnen teams is er vaak geen begrip voor het perspectief en de persoonlijkheid van de ander. We zijn zo gefocust op onszelf en nemen onze eigen overtuigingen en persoonlijkheid aan als enige waarheid. Hierdoor worden we blind voor andere invalshoeken of karakters. Dit levert niet alleen tunnelvisie op, waardoor we mogelijkheden laten liggen, maar zorgt ook voor onbegrip en conflicten binnen het team. Een goed functionerend team staat open voor het perspectief en gedrag van de ander en teamleden proberen te begrijpen waarom een ander zich op een bepaalde manier gedraagt of een standpunt inneemt.

Om jouw mede teamleden beter te begrijpen, is een persoonlijkheidsprofiel een uitstekend startpunt. Ik maak in mijn trainingssessies en coachingstrajecten voor teams vaak gebruik van de Lumina Profielschets. Hiermee krijg je allereerst meer inzicht in je eigen gedrag en je eigen persoonlijkheid. Beter inzicht in je eigen gedrag is essentieel om je beter in te kunnen leven in anderen.

Geheime reden nummer 6: gebrek aan aandacht

Een goed team staat niet van de ene op de andere dag. Er is tijd voor nodig. En aandacht. In de waan van de dag wordt het bouwen van een sterk team vaak vergeten, terwijl dát het fundament is van je organisatie. En ook als je een team hebt dat al WEL goed werkt, is het belangrijk om er voor te zorgen dat het een goed team blijft. Of misschien zelfs nog wel beter wordt.

Kun je een sparringpartner gebruiken voor jouw team? Wil je een ijzersterk team neerzetten? Lees hier meer over wat Doors Open voor je kan betekenen.


Spieken is een natuurlijke vorm van leren

Ik weet het nog goed, het was een warme zomerdag en ik was een 15-jarige puber. Die middag had ik een proefwerk Geschiedenis. Ik had goed geleerd maar was best onzeker of ik echt alles wel wist. Voor alle zekerheid toch maar wat jaartallen en ingewikkelde namen op mijn hand geschreven. Met wat spiekbriefvertrouwen liep ik de klas in. De proefwerken werden uitgedeeld. Groot was de schrik toen de lerares  zei dat we eerst allemaal onze handen moesten laten zien…

Een goede tip: gebruik nooit watervaste pennen voor spiekbrieven op je hand! Met een rood hoofd en twee punten aftrek heb ik het proefwerk gemaakt. Uiteraard wist ik alles en had ik die spiekbrief misschien wel helemaal niet nodig gehad.

Maar toch, soms heb je gewoon dat duwtje in je rug nodig, dan wil je het zeker weten. Dan wil je even kunnen spieken. Je hebt aan een paar woorden al genoeg, want eigenlijk weet je het allemaal wel.

En juist daarom vind je hier regelmatig een geweldige spiekbrief. Omdat je het eigenlijk niet nodig hebt, maar het soms net wat meer vertrouwen geeft!

[heading]In deze editie: spiekbrief voor de eerste weken van een beginnend leidinggevende[/heading]

 Je bent net manager geworden. Je zit met heel veel vragen. Je wilt het goed doen, maar hoe doe je dat? Deze 6 belangrijke tips voor de eerste weken in je nieuwe rol helpen je. Spiek er zo vaak naar als je wilt!

1. Praat met je medewerkers, leer ze echt kennen

De beste tip die ik je kan geven is de tijd te nemen om je team te leren kennen. Voer meteen gesprekken met elke individuele medewerker, ondanks dat je het waarschijnlijk ook druk hebt met andere zaken. Leer ze kennen en laat je teamleden jou ook leren kennen. Deel verwachtingen, vraag naar waar men energie van krijgt en luister met aandacht.

Je krijgt niet alleen heel veel informatie maar je creëert ook vertrouwen.

2. Organiseer een team kick-off

Een team dat vertrouwen heeft in elkaar, waar veel energie zit, dat goed met elkaar samenwerkt en goede resultaten levert. Welke leidinggevende wil dat nou niet? Maar een goed team bouwt zich niet vanzelf. Organiseer dus een team kick-off of een teambuildingssessie. Een dag waarbij iedereen elkaar leert kennen. Stel de doelen voor het team met elkaar vast. Bepaal met elkaar de resultaten waar jullie tevreden mee zijn.

Meer inzicht in elkaar versterkt het onderling vertrouwen en de samenwerking. Happy people, happy you, great results!

3. Leer omgaan met spanning en stress

Natuurlijk ben je enthousiast en ambitieus, en ben je hongerig om alle problemen direct aan te pakken. Je hebt goede ideëen en wilt laten zien dat je van toegevoegde waarde bent. Maar deze houding zorgt er ook voor dat veel beginnend leidinggevenden zichzelf tegenkomen. Trap niet in die valkuil. Er komt zoveel op je af de eerste weken. Dit kan je niet in één keer oplossen. Daarnaast gaan er altijd dingen fout en moet je soms impopulaire beslissingen nemen. Als je niet oppast kan je hier nachten van wakker liggen.

Accepteer dus alvast dat je fouten gaat maken en dat je soms impopulaire beslissingen moet nemen, dan heb je minder last van stress, en blijf je gezonder.

Meer over dit thema: de basis van goed leiderschap (training)

4. Gun jezelf de tijd te leren. Je kan en hoeft niet alles te weten

Twijfels of je het wel goed doet heeft iedere beginnend leidinggevende. En eerlijk is eerlijk: ook al ben jij uiteraard een natuurtalent, iedereen moet vaardigheden ontwikkelen en kennis op doen. Managen is een vak op zich. Vlieguren maken en met situaties leren dealen is waar het om draait. Gun jezelf de tijd en de ruimte om te leren.

5. Laat los, vertrouwen is de sleutel

Aaaah delegeren……Delegeren is een zeer belangrijke, maar soms zo’n lastige vaardigheid om snel onder de knie te krijgen. Wellicht ben je manager geworden omdat je een professional in iets was. Nu is het tijd om dat los te laten. Geef je medewerkers de ruimte om het op hun eigen manier te doen. Je bent nu eerder een coach die kijkt hoe mensen het doen, laat mensen groeien, uitproberen, fouten maken.

6. Durf te vragen

Beginnend leidinggevenden willen, vaak uit enthousiasme, alles zelf doen, alles zelf uitzoeken. Niet alleen kost jou dit heel veel tijd, de grootste valkuil is dat je niet weet wat je niet weet. Durf om hulp te vragen! Drink eens een keer een kop koffie met mensen die veel meer ervaring hebben of kijk of je voorganger tijd heeft. Al ontvang je maar één bruikbare tip, dan al is het gesprek de moeite waard geweest.

Deze tips zijn samengesteld op basis van mijn jarenlange ervaring in het trainen van beginnend leidinggevenden, gesprekken met managers én mijn eigen belevenissen als (startend) hoofd van diverse teams.

Meer weten over leiderschap en hoe je echt impact maakt? Neem een kijkje bij de training “De basis van goed leiderschap”