Berichten

Ben je ooit wel eens onderdeel geweest van een team waarin het leek alsof jullie niks voor elkaar kregen? Waar projecten eindeloos voortduren en waar week na week de motivatie van de teamleden zichtbaar afneemt? Ik wel. En meer dan één keer trouwens. Disfunctionele teams komen vaker voor dan je denkt, in zowel kleine als grote organisaties. Het levert frustratie op, zorgt voor spanningen én vermindert de prestaties. Uiteindelijk is iedereen gebaat bij een goed functionerend team. Maar, om teams goed te kunnen laten functioneren, moet je eerst weten waarom ze níet werken. Er zijn 5 primaire oorzaken aan te wijzen waarom teams falen.

1 – Slecht leiderschap

Lekker makkelijk, om de leider van de groep de schuld te geven! En toch start het hier. Als de leider faalt, zal het team falen. Zo simpel is het. Dat is waarom voetbalcoaches zo vaak ontslagen worden als de teamprestaties tegenvallen. En dat is waarom onderzoeken keer op keer aantonen dat ‘de manager’ een belangrijke redenen is voor mensen om van baan te veranderen. LinkedIn vroeg 10.000 mensen die recent ontslag hadden genomen naar de reden. Maar liefst 41% gaf gebrek aan leiderschap als motief.

“Dan gaan we toch over op autonome teams?” krijg ik regelmatig te horen wanneer ik bij een bedrijf gevraagd wordt om teams goed te laten functioneren. Autonome of zelfsturende teams zijn teams waarin er geen leider lijkt te zijn. Maar schijn bedriegt. Juist in autonome teams is er een leider aanwezig. Maar eentje die het vertrouwen geeft aan zijn of haar teamleden om zelfstandig te zijn.

Vergelijk het met een bijenkolonie. Die functioneert echt niet zonder de bijenkoningin. En toch vliegen de meeste bijen in en uit zonder te vertellen waar ze naartoe gaan. Er is sprake van perfect leiderschap, waarbij de koningin iedereen in staat stelt zijn/haar taak te doen. Goed leiderschap is dé basis voor het functioneren van het team en omgekeerd staat falend leiderschap garant voor een team dat niet werkt.

Tip! In deze zeer inspirerende video laat Simon Sinek zien waarom leiderschap dat vertrouwen geeft zo belangrijk is.

Bonus: download gratis het werkboek “In 5 stappen naar leiderschap dat vertrouwen geeft”. Ik heb dit werkboek samengesteld aan de hand van oefeningen die ik wekelijks doe tijdens leiderschapstrajecten.

2 – Ontbreken van gemeenschappelijke belang

Niet iedereen komt met hetzelfde doel naar zijn of haar werk. Voor de één kan dit zijn om geld te verdienen, de ander doet het om zich intellectueel te ontwikkelen, een derde om zich nuttig te voelen. Individuele belangen zijn voor de meeste mensen makkelijk vast te stellen. Het is het ontbreken van een gemeenschappelijk belang waarom teams de mist in gaan.

Hoewel het niet noodzakelijk is dat alle individuele belangen gelijk zijn, is het wél van belang dat er een gemeenschappelijk doel is waar aan gewerkt wordt. En ja, ook dát is de taak van de leider. Het neerzetten en het uitdragen van de visie, het “waarom doen we dit?”, zodat alle neuzen dezelfde kant op staan. Overigens betekent dit zeker niet het ‘opleggen’ van de visie. In de 10 jaar dat ik organisaties begeleid, heb ik ervaren dat juist het betrekken van teamleden bij het bepalen van de visie en het gemeenschappelijk belang goed werkt. Daardoor ontstaat draagvlak. De leider is uiteindelijk de persoon die knopen doorhakt, maar het gemeenschappelijk belang wordt gezamenlijk bepaald.

Trouwens, het individuele belang wordt in een goed functionerend team nooit bóven het gemeenschappelijke belang gesteld. Dat leidt namelijk tot ongezonde concurrentie (punt 4 in deze lijst!)

3 – Ontwijkend gedrag

Doors Open Teambuilding en Coaching Den Haag

“Vond je het ook zo belachelijk wat Sara net zei? Die snapt het echt niet hoor.” Ik hoorde twee van mijn oud-collega’s na een teamoverleg met elkaar praten over een mede teamlid. In deze 16 woorden gaan er 2 dingen mis:

  • Er wordt niet open met Sara gecommuniceerd. Als er niet aan Sara verteld wordt waarom je het niet met haar eens bent, hoe kan Sara dit dan weten? Ik moet de eerste persoon die gedachten kan lezen nog tegenkomen. We houden vaak onze mening voor ons uit angst om iemand te kwetsen, of omdat we bang zijn dat de ander boos op ons wordt. Maar juist door géén feedback te geven ontstaan er op lange(re) termijn vaak grote conflicten die veel lastiger te herstellen zijn.
  • De feedback, ook al kan Sara die niet horen, is verre van constructief. Hoe zou jij je voelen als iemand tegen je zou zeggen: “Dat is echt belachelijk, wat je net zei. Jij snapt het echt niet hoor.” Als feedback op de juiste manier gegeven (en ontvangen) wordt, is het zeer waardevol. Slechte feedback of het ontbreken daarvan, vermindert zowel individuele als teamprestaties.

Tip! Wist je dat feedFORWARD nog veel effectiever kan zijn dan feedBACK? Ik kom regelmatig bij bedrijven om teams te trainen op dit onderwerp en meestal zie je binnen 1 dag al de eerste veranderingen.

Meer weten over feedFORWARD? Ik heb een (gratis!) minigids gemaakt met FeedForward en andere oefeningen en tips hoe je een team kunt ontwikkelen.

 

4 – Concurrentiestrijd

Omgevingen met felle competitie zorgen voor agressie, disfunctie en verspilling. De beste manier om dit aan te tonen is deze video van Margaret Heffernan, waarin zij je meeneemt in de wereld van… kippen.

Ik ben er sterk van overtuigd dat, zeker op de lange termijn een felle concurrentiestrijd binnen teams niet zorgt voor de beste prestaties. Ondanks dat Amazon volgens onderzoeken één van de beste plekken is om te werken, deed dit artikel van de New York Times veel stof opwaaien.

Oud-werknemers van Amazon deden uitspraken als:

“Werk staat op 1. Leven op 2. Het vinden van een balans tussen beiden staat op de laatste plek.”

“Ik heb nagenoeg iedereen met wie ik heb gewerkt, zien huilen aan zijn of haar bureau.”

“Wanneer je niet minimaal 80 uur per week werkt, word je gezien als zwak.”

 

5 – Onbegrip voor de ander

Kijk eens goed naar het onderstaande plaatje. Hoeveel balken zie je liggen?

Doors Open Teambuilding en coaching Den Haag

Binnen teams is er vaak geen begrip voor het perspectief en de persoonlijkheid van de ander. We zijn zo gefocust op onszelf en nemen onze eigen overtuigingen en persoonlijkheid aan als enige waarheid. Hierdoor worden we blind voor andere invalshoeken of karakters. Dit levert niet alleen tunnelvisie op, waardoor we mogelijkheden laten liggen, maar zorgt ook voor onbegrip en conflicten binnen het team. Een goed functionerend team staat open voor het perspectief en gedrag van de ander en teamleden proberen te begrijpen waarom een ander zich op een bepaalde manier gedraagt of een standpunt inneemt.

Om jouw mede teamleden beter te begrijpen, is een persoonlijkheidsprofiel een uitstekend startpunt. Ik maak in mijn trainingssessies en coachingstrajecten voor teams vaak gebruik van de Lumina Profielschets. Hiermee krijg je allereerst meer inzicht in je eigen gedrag en je eigen persoonlijkheid. Beter inzicht in je eigen gedrag is essentieel om je beter in te kunnen leven in anderen.

Geheime reden nummer 6: gebrek aan aandacht

Een goed team staat niet van de ene op de andere dag. Er is tijd voor nodig. En aandacht. In de waan van de dag wordt het bouwen van een sterk team vaak vergeten, terwijl dát het fundament is van je organisatie. En ook als je een team hebt dat al WEL goed werkt, is het belangrijk om er voor te zorgen dat het een goed team blijft. Of misschien zelfs nog wel beter wordt.

Kun je een sparringpartner gebruiken voor jouw team? Wil je een ijzersterk team neerzetten? Lees hier meer over wat Doors Open voor je kan betekenen.

 

Spieken is een natuurlijke vorm van leren

Ik weet het nog goed, het was een warme zomerdag en ik was een 15-jarige puber. Die middag had ik een proefwerk Geschiedenis. Ik had goed geleerd maar was best onzeker of ik echt alles wel wist. Voor alle zekerheid toch maar wat jaartallen en ingewikkelde namen op mijn hand geschreven. Met wat spiekbriefvertrouwen liep ik de klas in. De proefwerken werden uitgedeeld. Groot was de schrik toen de lerares  zei dat we eerst allemaal onze handen moesten laten zien…

Een goede tip: gebruik nooit watervaste pennen voor spiekbrieven op je hand! Met een rood hoofd en twee punten aftrek heb ik het proefwerk gemaakt. Uiteraard wist ik alles en had ik die spiekbrief misschien wel helemaal niet nodig gehad.

Maar toch, soms heb je gewoon dat duwtje in je rug nodig, dan wil je het zeker weten. Dan wil je even kunnen spieken. Je hebt aan een paar woorden al genoeg, want eigenlijk weet je het allemaal wel.

En juist daarom vind je hier regelmatig een geweldige spiekbrief. Omdat je het eigenlijk niet nodig hebt, maar het soms net wat meer vertrouwen geeft!

[heading]In deze editie: spiekbrief voor de eerste weken van een beginnend leidinggevende[/heading]

 Je bent net manager geworden. Je zit met heel veel vragen. Je wilt het goed doen, maar hoe doe je dat? Deze 6 belangrijke tips voor de eerste weken in je nieuwe rol helpen je. Spiek er zo vaak naar als je wilt!

1. Praat met je medewerkers, leer ze echt kennen

De beste tip die ik je kan geven is de tijd te nemen om je team te leren kennen. Voer meteen gesprekken met elke individuele medewerker, ondanks dat je het waarschijnlijk ook druk hebt met andere zaken. Leer ze kennen en laat je teamleden jou ook leren kennen. Deel verwachtingen, vraag naar waar men energie van krijgt en luister met aandacht.

Je krijgt niet alleen heel veel informatie maar je creëert ook vertrouwen.

2. Organiseer een team kick-off

Een team dat vertrouwen heeft in elkaar, waar veel energie zit, dat goed met elkaar samenwerkt en goede resultaten levert. Welke leidinggevende wil dat nou niet? Maar een goed team bouwt zich niet vanzelf. Organiseer dus een team kick-off of een teambuildingssessie. Een dag waarbij iedereen elkaar leert kennen. Stel de doelen voor het team met elkaar vast. Bepaal met elkaar de resultaten waar jullie tevreden mee zijn.

Meer inzicht in elkaar versterkt het onderling vertrouwen en de samenwerking. Happy people, happy you, great results!

3. Leer omgaan met spanning en stress

Natuurlijk ben je enthousiast en ambitieus, en ben je hongerig om alle problemen direct aan te pakken. Je hebt goede ideëen en wilt laten zien dat je van toegevoegde waarde bent. Maar deze houding zorgt er ook voor dat veel beginnend leidinggevenden zichzelf tegenkomen. Trap niet in die valkuil. Er komt zoveel op je af de eerste weken. Dit kan je niet in één keer oplossen. Daarnaast gaan er altijd dingen fout en moet je soms impopulaire beslissingen nemen. Als je niet oppast kan je hier nachten van wakker liggen.

Accepteer dus alvast dat je fouten gaat maken en dat je soms impopulaire beslissingen moet nemen, dan heb je minder last van stress, en blijf je gezonder.

Meer over dit thema: de basis van goed leiderschap (training)

4. Gun jezelf de tijd te leren. Je kan en hoeft niet alles te weten

Twijfels of je het wel goed doet heeft iedere beginnend leidinggevende. En eerlijk is eerlijk: ook al ben jij uiteraard een natuurtalent, iedereen moet vaardigheden ontwikkelen en kennis op doen. Managen is een vak op zich. Vlieguren maken en met situaties leren dealen is waar het om draait. Gun jezelf de tijd en de ruimte om te leren.

5. Laat los, vertrouwen is de sleutel

Aaaah delegeren……Delegeren is een zeer belangrijke, maar soms zo’n lastige vaardigheid om snel onder de knie te krijgen. Wellicht ben je manager geworden omdat je een professional in iets was. Nu is het tijd om dat los te laten. Geef je medewerkers de ruimte om het op hun eigen manier te doen. Je bent nu eerder een coach die kijkt hoe mensen het doen, laat mensen groeien, uitproberen, fouten maken.

6. Durf te vragen

Beginnend leidinggevenden willen, vaak uit enthousiasme, alles zelf doen, alles zelf uitzoeken. Niet alleen kost jou dit heel veel tijd, de grootste valkuil is dat je niet weet wat je niet weet. Durf om hulp te vragen! Drink eens een keer een kop koffie met mensen die veel meer ervaring hebben of kijk of je voorganger tijd heeft. Al ontvang je maar één bruikbare tip, dan al is het gesprek de moeite waard geweest.

Deze tips zijn samengesteld op basis van mijn jarenlange ervaring in het trainen van beginnend leidinggevenden, gesprekken met managers én mijn eigen belevenissen als (startend) hoofd van diverse teams.

Meer weten over leiderschap en hoe je echt impact maakt? Neem een kijkje bij de training “De basis van goed leiderschap”