Ben je ooit wel eens onderdeel geweest van een team waarin het leek alsof jullie niks voor elkaar kregen? Waar projecten eindeloos voortduren en waar week na week de motivatie van de teamleden zichtbaar afneemt? Ik wel. En meer dan één keer trouwens. Disfunctionele teams komen vaker voor dan je denkt, in zowel kleine als grote organisaties. Het levert frustratie op, zorgt voor spanningen én vermindert de prestaties. Uiteindelijk is iedereen gebaat bij een goed functionerend team. Maar, om teams goed te kunnen laten functioneren, moet je eerst weten waarom ze níet werken. Er zijn 5 primaire oorzaken aan te wijzen waarom teams falen.
1 – Slecht leiderschap
Lekker makkelijk, om de leider van de groep de schuld te geven! En toch start het hier. Als de leider faalt, zal het team falen. Zo simpel is het. Dat is waarom voetbalcoaches zo vaak ontslagen worden als de teamprestaties tegenvallen. En dat is waarom onderzoeken keer op keer aantonen dat ‘de manager’ een belangrijke redenen is voor mensen om van baan te veranderen. LinkedIn vroeg 10.000 mensen die recent ontslag hadden genomen naar de reden. Maar liefst 41% gaf gebrek aan leiderschap als motief.
“Dan gaan we toch over op autonome teams?” krijg ik regelmatig te horen wanneer ik bij een bedrijf gevraagd wordt om teams goed te laten functioneren. Autonome of zelfsturende teams zijn teams waarin er geen leider lijkt te zijn. Maar schijn bedriegt. Juist in autonome teams is er een leider aanwezig. Maar eentje die het vertrouwen geeft aan zijn of haar teamleden om zelfstandig te zijn.
Vergelijk het met een bijenkolonie. Die functioneert echt niet zonder de bijenkoningin. En toch vliegen de meeste bijen in en uit zonder te vertellen waar ze naartoe gaan. Er is sprake van perfect leiderschap, waarbij de koningin iedereen in staat stelt zijn/haar taak te doen. Goed leiderschap is dé basis voor het functioneren van het team en omgekeerd staat falend leiderschap garant voor een team dat niet werkt.
Bonus: download gratis het werkboek “In 5 stappen naar leiderschap dat vertrouwen geeft”. Ik heb dit werkboek samengesteld aan de hand van oefeningen die ik wekelijks doe tijdens leiderschapstrajecten.
2 – Ontbreken van gemeenschappelijke belang
Niet iedereen komt met hetzelfde doel naar zijn of haar werk. Voor de één kan dit zijn om geld te verdienen, de ander doet het om zich intellectueel te ontwikkelen, een derde om zich nuttig te voelen. Individuele belangen zijn voor de meeste mensen makkelijk vast te stellen. Het is het ontbreken van een gemeenschappelijk belang waarom teams de mist in gaan.
Hoewel het niet noodzakelijk is dat alle individuele belangen gelijk zijn, is het wél van belang dat er een gemeenschappelijk doel is waar aan gewerkt wordt. En ja, ook dát is de taak van de leider. Het neerzetten en het uitdragen van de visie, het “waarom doen we dit?”, zodat alle neuzen dezelfde kant op staan. Overigens betekent dit zeker niet het ‘opleggen’ van de visie. In de 10 jaar dat ik organisaties begeleid, heb ik ervaren dat juist het betrekken van teamleden bij het bepalen van de visie en het gemeenschappelijk belang goed werkt. Daardoor ontstaat draagvlak. De leider is uiteindelijk de persoon die knopen doorhakt, maar het gemeenschappelijk belang wordt gezamenlijk bepaald.
Trouwens, het individuele belang wordt in een goed functionerend team nooit bóven het gemeenschappelijke belang gesteld. Dat leidt namelijk tot ongezonde concurrentie (punt 4 in deze lijst!)
3 – Ontwijkend gedrag
“Vond je het ook zo belachelijk wat Sara net zei? Die snapt het echt niet hoor.” Ik hoorde twee van mijn oud-collega’s na een teamoverleg met elkaar praten over een mede teamlid. In deze 16 woorden gaan er 2 dingen mis:
- Er wordt niet open met Sara gecommuniceerd. Als er niet aan Sara verteld wordt waarom je het niet met haar eens bent, hoe kan Sara dit dan weten? Ik moet de eerste persoon die gedachten kan lezen nog tegenkomen. We houden vaak onze mening voor ons uit angst om iemand te kwetsen, of omdat we bang zijn dat de ander boos op ons wordt. Maar juist door géén feedback te geven ontstaan er op lange(re) termijn vaak grote conflicten die veel lastiger te herstellen zijn.
- De feedback, ook al kan Sara die niet horen, is verre van constructief. Hoe zou jij je voelen als iemand tegen je zou zeggen: “Dat is echt belachelijk, wat je net zei. Jij snapt het echt niet hoor.” Als feedback op de juiste manier gegeven (en ontvangen) wordt, is het zeer waardevol. Slechte feedback of het ontbreken daarvan, vermindert zowel individuele als teamprestaties.
Tip! Wist je dat feedFORWARD nog veel effectiever kan zijn dan feedBACK? Ik kom regelmatig bij bedrijven om teams te trainen op dit onderwerp en meestal zie je binnen 1 dag al de eerste veranderingen.
Meer weten over feedFORWARD? Ik heb een (gratis!) minigids gemaakt met FeedForward en andere oefeningen en tips hoe je een team kunt ontwikkelen.
[av_button label=’Download het werkboek’ link=’manually,https://mailchi.mp/489fde109488/fnp67daxl3′ link_target=’_blank’ size=’medium’ position=’center’ label_display=” icon_select=’no’ icon=’ue800′ font=’entypo-fontello’ color=’theme-color’ custom_bg=’#444444′ custom_font=’#ffffff’ av_uid=’av-rpxefm’ admin_preview_bg=”]
4 – Concurrentiestrijd
Omgevingen met felle competitie zorgen voor agressie, disfunctie en verspilling. De beste manier om dit aan te tonen is deze video van Margaret Heffernan, waarin zij je meeneemt in de wereld van… kippen.
Ik ben er sterk van overtuigd dat, zeker op de lange termijn een felle concurrentiestrijd binnen teams niet zorgt voor de beste prestaties. Ondanks dat Amazon volgens onderzoeken één van de beste plekken is om te werken, deed dit artikel van de New York Times veel stof opwaaien.
Oud-werknemers van Amazon deden uitspraken als:
“Werk staat op 1. Leven op 2. Het vinden van een balans tussen beiden staat op de laatste plek.”
“Ik heb nagenoeg iedereen met wie ik heb gewerkt, zien huilen aan zijn of haar bureau.”
“Wanneer je niet minimaal 80 uur per week werkt, word je gezien als zwak.”
5 – Onbegrip voor de ander
Kijk eens goed naar het onderstaande plaatje. Hoeveel balken zie je liggen?
Binnen teams is er vaak geen begrip voor het perspectief en de persoonlijkheid van de ander. We zijn zo gefocust op onszelf en nemen onze eigen overtuigingen en persoonlijkheid aan als enige waarheid. Hierdoor worden we blind voor andere invalshoeken of karakters. Dit levert niet alleen tunnelvisie op, waardoor we mogelijkheden laten liggen, maar zorgt ook voor onbegrip en conflicten binnen het team. Een goed functionerend team staat open voor het perspectief en gedrag van de ander en teamleden proberen te begrijpen waarom een ander zich op een bepaalde manier gedraagt of een standpunt inneemt.
Om jouw mede teamleden beter te begrijpen, is een persoonlijkheidsprofiel een uitstekend startpunt. Ik maak in mijn trainingssessies en coachingstrajecten voor teams vaak gebruik van de Lumina Profielschets. Hiermee krijg je allereerst meer inzicht in je eigen gedrag en je eigen persoonlijkheid. Beter inzicht in je eigen gedrag is essentieel om je beter in te kunnen leven in anderen.
Geheime reden nummer 6: gebrek aan aandacht
Een goed team staat niet van de ene op de andere dag. Er is tijd voor nodig. En aandacht. In de waan van de dag wordt het bouwen van een sterk team vaak vergeten, terwijl dát het fundament is van je organisatie. En ook als je een team hebt dat al WEL goed werkt, is het belangrijk om er voor te zorgen dat het een goed team blijft. Of misschien zelfs nog wel beter wordt.
Kun je een sparringpartner gebruiken voor jouw team? Wil je een ijzersterk team neerzetten? Lees hier meer over wat Doors Open voor je kan betekenen.
